Když hledáte investory, kteří mají zájem vložit své peníze konkrétně do vašeho produktu nebo služby (nebo nápadu na něj), musíte být připraveni zaujmout svého tazatele během krátkého časového okna, které pro vás mohou najít. V takové situaci budete potřebovat efektivní výtahový projev – tedy projev, který byste měli být schopni prezentovat během krátké jízdy výtahem (takto můžete vysvětlit původ názvu).

McGregorova Teorie X a Teorie Y – dvě teorie a dva zcela odlišné přístupy, které mají jeden společný aspekt: zásadní roli manažera ve společnosti. Předpokládají, že manažeři mají skutečný vliv na to, jak jsou týmy organizovány, řízeny a motivovány. Co tyto protichůdné teorie obsahují a jak mohou pomoci při porozumění fungování motivace zaměstnanců? Čtěte dál a zjistěte to!

Někdy máme všichni pocit, že dnes může prakticky kdokoli zaujmout manažerskou pozici ve společnosti – bez ohledu na odvětví – a dohlížet na menší nebo větší tým (zejména v případě velkých společností s velmi složitou vertikální a horizontální strukturou). Nicméně ne každý bude v této roli adekvátně fungovat, a to z různých důvodů: od příliš malých zkušeností, nedostatku dostatečných komunikačních dovedností, až po nedostatečné pochopení své role (což často vyplývá z osobních přesvědčení).

Jaká je nejpopulárnější platforma určená k najímání nových lidí? Určitě vyberete LinkedIn, obchodně orientované sociální médium se speciálními funkcemi pro hledání nabídek pro zaměstnance a získávání kandidátů firmami nebo agenturami specializujícími se na tuto oblast.

Už nějakou dobu žijeme v době pracovníků, jak prohlásily průmyslové kruhy. Opravdu jsme byli svědky vysoké poptávky po lidech se specializovanými dovednostmi, kteří podporují činnosti prováděné společnostmi působícími v různých odvětvích (zejména v těch nejkonkurenčnějších – IT, high-tech, telekomunikace atd.). Talentovaní kandidáti mohli snadno procházet nabídkami práce, stoupat po kariérním žebříčku nebo dokonce diktovat podmínky zaměstnání (dostávat lepší platy). To rozvířilo trh práce do toho, co bylo nazváno „Velká rezignace“, která se odehrála minulý rok.

Bez ohledu na úroveň v hierarchii organizace nese každý zaměstnanec odpovědnost za výsledky každodenních činností. Na základě výkonu, nikoli na základě kompetencí a dovedností jednotlivce, se vedení rozhoduje o možném povýšení nebo zvýšení platu a o napomenutí nebo propuštění.

V posledních letech se trh práce rychle měnil – mimo jiné díky neustálému rozvoji technologií a vzniku nových řešení nebo pandemii COVID-19, s jejím režimem práce na dálku a pokročilým využíváním digitálních nástrojů.

Jedno z neodmyslitelných lidských práv uvádí, že „Všichni lidé se rodí svobodní a rovní v důstojnosti a právech.“ Že nikdo by neměl být diskriminován na základě pohlaví, věku, rasy, barvy, náboženství, jazyka nebo sexuální orientace. To je podle Charty základních práv Evropské unie nebo Evropské úmluvy o lidských právech, článek 2.

Každý člověk hledá způsoby, jak najít sílu jednat, přijímat výzvy, tlačit na limit, dokonce i za hranici zlomu, nebo vystoupit ze své komfortní zóny, vše s cílem nakonec dosáhnout úspěchu (myšlenka, která má tolik definic, kolik je jejích uživatelů).

Při plánování obchodní strategie na rok se společnosti často potýkají s dilematem, jak naložit s rozpočtem, aby zajistily co největší efektivitu a dosažení svých obchodních cílů. Poté se může v jejich myslích objevit otázka, zda lepších výsledků dosáhnou nahrazením zaměstnanců stroji a softwarem, nebo zda je investice do lidí klíčem k úspěchu.