Nejčastějším důvodem pro opuštění zaměstnání je nalezení lepšího. Existují však situace, kdy se zaměstnanec po nějaké době vrátí na své staré pracoviště. Takoví zaměstnanci potřebují podporu při reintegraci do „nového normálu“, což zahrnuje provádění procesu známého jako reboarding. V dnešním příspěvku vysvětlíme, co reboarding je, a poskytneme tipy, jak úspěšně znovu představit zaměstnance společnosti. Pokračujte ve čtení.

Spousta profesních a domácích povinností, chronický stres a tlak na to, abyste byli vždy produktivní, mohou mít negativní dopady na vaše duševní a fyzické zdraví. V takové situaci se všímavost, což je schopnost být plně přítomen a vědom si, stává nesmírně cenným nástrojem.

Nikdo by neměl mít pochybnosti o tom, že v dnešním rychle se měnícím podnikatelském prostředí je klíčem k udržení konkurenceschopnosti, dosažení očekávaných výsledků a posílení pozice společnosti na trhu její zaměstnanci (spolu s jejich dovednostmi, znalostmi a zkušenostmi).

Dotovaná zdravotní péče, zajištění přístupu k bezplatným sezením s terapeuty a psychology, očkování na pracovišti, sportovní poukázky, zaměstnavatelem placené dietní stravování v kanceláři a extra dny volna (např. na vyhoření, tzv. sabatikly) – to jsou některé příklady benefitů, které jsou nyní stále běžnější na pracovišti. Opravdu, od pandemie COVID-19 se klade mnohem větší důraz na pohodu zaměstnanců, jak fyzickou, tak duševní.

Za potřebou rozloučit se se zaměstnancem může být několik různých důvodů. Některé se týkají individuálních a negativních situací – souvisejí s nesprávným plněním povinností, nedostatečnou vhodností do týmu nebo nespokojeností s pracovním prostředím. Úplně jiná skupina příčin zahrnuje vnitřní podmínky společnosti (např. nadbytečnost oddělení vzhledem k počtu povinností) nebo vnější (ekonomická situace, jak tomu bylo například během pandemie COVID-19).

Tradiční smlouvy, které dokazují najmutí nové osoby, se zakládají pouze na formálních aspektech – počínaje platem, pracovními hodinami nebo způsobem výkonu, přes přidělené povinnosti a konče dodatečnými ujednáními (např. ohledně zákazu práce pro konkurenci). V mnoha ohledech však smlouva podepsaná oběma stranami nepokrývá všechny prvky, které jsou důležité při zahájení nového zaměstnání.

Může se zdát, že dosažení cílů organizace vyžaduje pouze najímání lidí s těmi správnými dovednostmi. To je však pouze první krok k vybudování efektivního týmu. Koneckonců, klíčem k dosažení plného potenciálu vaší společnosti je udržet vysokou morálku. Ale jak to udělat? Zde je několik motivačních nástrojů, které můžete vyzkoušet na svém pracovišti. Pokračujte ve čtení.

Sebevědomí, dobré komunikační dovednosti, expresivita a otevřenost – může se zdát, že tyto vlastnosti spojené s introverty, jedním z typů osobnosti popsaných Carlem Gustavem Jungem na počátku 20. století, jsou v dnešní společnosti nejžádanější. Koneckonců, ve světě podnikání je budování vztahů s ostatními lidmi zásadní. Nicméně ne každý má rád být součástí skupiny nebo interagovat s ostatními, což neznamená, že jejich příspěvek k rozvoji organizace je méně důležitý.

Adaptabilita, inovace a neustálé zlepšování – dnes musí tyto tři vlastnosti popisovat organizace, které chtějí být úspěšné ve svém odvětví. Jsou nezbytné pro budování jejich konkurenční výhody a zlepšení jejich tržní pozice. Jak však mohou společnosti tyto charakteristiky získat? Je nutné zavést takzvanou kulturu učení, která se stala nedílnou součástí rozvojových strategií pro podniky v dnešním vysoce dynamickém prostředí. Níže vysvětlíme, co kultura učení je, zdůrazníme její charakteristické rysy a poskytneme strategie pro její budování v jakékoli organizaci. Pokračujte ve čtení.

Až donedávna v pracovních prostředích převládaly hierarchické modely řízení, kdy rozhodnutí činili ti na nejvyšších úrovních a delegovali je na takzvané výkonné zaměstnance. Tím byla plně kontrolována činnost těch na nižších úrovních. Dnes stále více společností prosazuje flexibilní model řízení, který zdůrazňuje, že zaměstnance je třeba považovat za partnery a nejdůležitější zdroj organizace, nikoli jen za prostředek k dosažení stanovených cílů. Charakteristickými prvky takového stylu řízení jsou otevřenost k iniciativě, zvyšování zapojení zaměstnanců a prosazování principu dialogu a spolupráce v organizaci. Empatické vedení pomáhá implementovat takové prvky. Níže vysvětlíme, jak se takový postoj projevuje a proč v dnešních pracovních prostředích vyniká.