Adaptabilita, inovace a neustálé zlepšování – dnes musí tyto tři vlastnosti popisovat organizace, které chtějí být úspěšné ve svém odvětví. Jsou nezbytné pro budování jejich konkurenční výhody a zlepšení jejich tržní pozice. Jak však mohou společnosti tyto charakteristiky získat? Je nutné zavést takzvanou kulturu učení, která se stala nedílnou součástí rozvojových strategií pro podniky v dnešním vysoce dynamickém prostředí. Níže vysvětlíme, co kultura učení je, zdůrazníme její charakteristické rysy a poskytneme strategie pro její budování v jakékoli organizaci. Pokračujte ve čtení.

Až donedávna v pracovních prostředích převládaly hierarchické modely řízení, kdy rozhodnutí činili ti na nejvyšších úrovních a delegovali je na takzvané výkonné zaměstnance. Tím byla plně kontrolována činnost těch na nižších úrovních. Dnes stále více společností prosazuje flexibilní model řízení, který zdůrazňuje, že zaměstnance je třeba považovat za partnery a nejdůležitější zdroj organizace, nikoli jen za prostředek k dosažení stanovených cílů. Charakteristickými prvky takového stylu řízení jsou otevřenost k iniciativě, zvyšování zapojení zaměstnanců a prosazování principu dialogu a spolupráce v organizaci. Empatické vedení pomáhá implementovat takové prvky. Níže vysvětlíme, jak se takový postoj projevuje a proč v dnešních pracovních prostředích vyniká.

Které procesy ve firmách – bez ohledu na odvětví nebo velikost – mohou (a dokonce by měly) být neustále optimalizovány, aby zajišťovaly stále lepší výsledky? […]

HR oddělení se v současnosti snaží přilákat zaměstnance různými způsoby – od vlastního vyhledávání, např. na sociálních sítích, po využívání služeb specializovaných agentur, vytváření databází kandidátů a udržování kontaktu s nimi, s nadějí, že je jednoho dne přetvoří na zaměstnance. Zároveň mohou v rámci svých procesů používat různé techniky. Někteří se rozhodnou setkat se a učinit rozhodnutí po jediném pohovoru, zatímco jiní spoléhají na umělou inteligenci (AI), organizují komplexní Assessment Center nebo outsourcují úkoly k testování základních dovedností. Existuje také skupina společností, které věří, že slepé náborování (někdy také nazývané skryté náborování) je dobré řešení. Co je tato taktika a proč se společnosti pro ni rozhodují?

Všichni máme každý den různé role, ale určitě nejdůležitější z nich je role zaměstnance a mámy nebo táty. Naplnění obou těchto rolí na uspokojivé úrovni někdy zahrnuje řadu překážek. Pracující rodiče často cítí, že zanedbávají jednu z těchto oblastí života.

Mezi moderními společnostmi lze stále častěji pozorovat přístup, který považuje zaměstnance za nejdůležitější aktivum firmy, což zajišťuje dosažení stanovených obchodních a image cílů. Z tohoto důvodu se společnosti v různých odvětvích snaží vytvořit co nejlepší pracovní podmínky (například z hlediska flexibility místa nebo času), podporovat rozvoj nových dovedností, pečovat o fyzickou a duševní pohodu nebo navrhovat atraktivní politiky zaměstnaneckých výhod. Klíčovým faktorem v tomto kontextu je však především lídr, který dokáže správně řídit svůj tým. To na oplátku vyžaduje, aby měl takovou vlastnost, jako je emoční inteligence. Níže vysvětlujeme její význam v kontextu dobrého vedení.

Podle Maslowovy pyramidy patří mezi základní lidské potřeby, bez jejichž naplnění není člověk schopen správně fungovat (takzvané potřeby první úrovně) […]

Dnes jsou zákazníci, obchodní partneři, uchazeči o zaměstnání a současní zaměstnanci stále více znepokojeni tím, jak společnosti přistupují k otázce udržitelného rozvoje. Je zásadní, aby společnosti implementovaly udržitelné praktiky do svých operací a jednotlivých procesů. Najít rovnováhu mezi ekonomickými přínosy, péčí o planetu a jednáním v souladu s lidskými potřebami je obrovská výzva, která je obvykle svěřena specializovaným týmům nebo ředitelům. Nicméně, oddělení lidských zdrojů, které je odpovědné za řízení lidských zdrojů a branding zaměstnavatele, by mělo být aktivně zapojeno do implementace praktik udržitelného rozvoje. V dnešním blogovém příspěvku vysvětlíme roli HR v udržitelném podnikání. Pokračujte ve čtení.

Na konci loňského roku se v oblasti lidských zdrojů hodně mluvilo o novém trendu na trhu práce, který byl popsán […]

Musíme se zaměřit na dosažení zamýšlených výsledků, nebo na rychlost a množství vykonané práce? – to je otázka kritického významu pro efektivitu, úspěch nebo dlouhodobý rozvoj společnosti, kterou si organizace a jednotlivci napříč odvětvími kladou každý den. Odpověď je zásadní při stanovování priorit a očekávání pro zaměstnance. V dnešním článku se podíváme na klíčové rozdíly mezi efektivitou a účinností, stejně jako na dopad těchto dvou konceptů na management a kvalitu práce. Čtěte dál a zjistěte více.