Strategie pro identifikaci potřeb školení zaměstnanců

Musíme však zdůraznit, že samotné najímání takových lidí nestačí – je nutné je podporovat v jejich rozvoji, aby se zajistilo, že taková osoba bude chtít zůstat ve společnosti delší dobu, a aby dosahovala stále lepších výsledků ze své práce. Přesto poskytování tohoto druhu podpory vyžaduje správnou identifikaci potřeb školení zaměstnanců. Zde jsou 4 klíčové strategie, jak to udělat.

Výchozí bod při identifikaci potřeb školení zaměstnanců

Jaké jsou požadavky na danou pozici? Jaké dovednosti musí zaměstnanec mít? Jaké vlastnosti by měl mít? To jsou jen některé z otázek, na které se musíme zaměřit, abychom analyzovali stávající pracovní místa ve společnosti – jak kontrolou úkolů, tak rozhovory se zaměstnanci a manažery.

Abychom identifikovali potřeby školení, určete, jaké dovednosti a znalosti jsou nezbytné pro úspěšné vykonávání práce na dané pozici, a poté je porovnejte s vlastnostmi, které má stávající zaměstnanec. V tomto ohledu je také užitečné sledovat změny na trhu a v odvětví (účastí na konferencích, čtením odborného tisku atd.), abychom identifikovali oblasti, kde je třeba získat nové dovednosti nebo přizpůsobit stávající dovednosti.

Hodnocení aktuálních kompetencí – určení úrovně a možnosti změny

Provádění hodnocení kompetencí zaměstnanců je také efektivní strategií pro identifikaci potřeb školení. To lze provést prostřednictvím sebehodnocení, hodnocení nadřízeným, hodnocení spolupracovníky (jak z týmu, tak z jiných oddělení ve společnosti) nebo dokonce externími hodnoceními – nebo kombinací všech těchto taktik.

Na základě těchto hodnocení můžeme identifikovat oblasti, kde zaměstnanci potřebují školení nebo podporu, aby lépe vykonávali své současné povinnosti. Je důležité zdůraznit, že hodnocení kompetencí by měla být prováděna pravidelně (a ne jen jednorázově), aby se sledoval pokrok zaměstnanců a přizpůsobily se školící programy jejich individuálním potřebám.

Rozhovor se zaměstnancem – konfrontace očekávání obou stran

Také nezapomeňte umožnit zaměstnaným lidem vyjádřit své názory v oblasti rozvojových přání. Provádění průzkumů nebo rozhovorů se zaměstnanci může poskytnout cenné informace o jejich perspektivách a názorech v oblastech, kde se cítí nedostatečně připraveni nebo nepodporováni. To je proto, že zaměstnanci mají jedinečné znalosti o své práci a často mohou identifikovat oblasti, kde se mohou rozvíjet efektivněji.

Tím se jejich názory stávají cenným zdrojem informací pro organizace při navrhování školících programů. Může to také být příležitost zjistit, že zaměstnanec uvažuje o reorganizaci nebo změně pozice – a diagnostikování takové potřeby může předcházet možným myšlenkám na rozloučení se společností.

Analýza získaných výsledků – dlouhodobý hodnotící proces

Analyzování výkonu jednotlivce nebo týmu jako celku může poskytnout důležité vodítka o oblastech, kde chybí kompetence nebo jsou problémy – jak u jednotlivců, tak ve skupinách zaměstnanců. Zahrnuje to pečlivé zkoumání různých ukazatelů a dat, které mohou zahrnovat:

• Výkon – analýza takových prvků, jako je doba trvání úkolu, počet úkolů dokončených v určitém čase nebo využití zdrojů, může pomoci identifikovat potřeby školení (oblasti, kde zaměstnanci potřebují další rozvoj dovedností nebo zlepšení výkonu),
• Absence a fluktuace zaměstnanců – analýza absencí a fluktuace může poskytnout vodítka k oblastem, kde se zaměstnanci mohou cítit nespokojeni nebo nejistí. Důvody časté absence nebo fluktuace často ukazují na problémy s motivací, komunikací nebo nedostatkem vhodných dovedností. Analyzování těchto dat může pomoci určit oblasti, kde zaměstnanci potřebují podporu a rozvoj,
• Spokojenost zákazníků – relevantní pro konkrétní týmy, jako jsou oddělení zákaznického servisu nebo produktů (identifikuje nedostatky, které snižují kvalitu produktů nebo služeb).

Identifikace potřeb školení – shrnutí

Musíte si pamatovat, že identifikace potřeb školení zaměstnanců není proces, který lze dokončit jen jednou – je nutné ho pravidelně opakovat, aby se zajistila adaptace na měnící se požadavky moderního trhu práce. Pokračováním v ovlivňování rozvoje zaměstnance zaručujeme nové perspektivy v profesní budoucnosti, zatímco zlepšujeme výkon společnosti.

Při navrhování rozvojových programů je dobré zvážit identifikované potřeby školení, aby se zajistilo, že vyvinuté cesty přispějí k zvýšení efektivity, angažovanosti a výsledků dosažených jak zaměstnanci, tak organizací jako celku.

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterestu, TikToku.