Rizikové faktory v řízení talentů

Jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout, je implementace praktik řízení talentů. Nicméně, s rostoucím významem řízení talentů v moderním podnikání mohou některé rizikové faktory podkopat účinnost tohoto procesu. Níže se podíváme na aspekty, které mohou mít největší dopad, a zvážíme, co lze udělat pro minimalizaci jejich vlivu na organizaci.

Co je řízení talentů?

Řízení talentů je strategický proces, který organizace napříč odvětvími implementují a který zahrnuje identifikaci, nábor, rozvoj a udržení výjimečných zaměstnanců. Hlavním cílem tohoto přístupu, který je stále populárnější, je zajistit, aby měla společnost správné zaměstnance (spolu s jejich znalostmi, dovednostmi a zkušenostmi) pro každou pozici – přičemž najatí lidé přispějí k dosažení stanovených obchodních cílů a zajistí dlouhodobý úspěch. Řízení talentů je tedy významnou součástí organizační kultury, která podporuje rozvoj, inovace, flexibilitu a vysokou angažovanost.

Řízení talentů – možné rizikové faktory

I když existuje bezpochyby mnoho výhod spojených s efektivním řízením talentů v organizaci, bohužel je také možné podrobně popsat určité rizikové faktory, které mohou ovlivnit jeho účinnost. Tyto by měly být rozděleny do dvou skupin: interní (týkající se organizace jako celku) a externí (pocházející zvenčí organizace). Nejvýznamnější z nich jsou uvedeny níže.

Interní rizikové faktory

Nedostatek strategie řízení talentů je bezpochyby nejdůležitějším interním rizikovým faktorem. Pokud organizace nemá propracovanou, promyšlenou a na míru šitou strategii řízení talentů, je nepravděpodobné, že by byla přijata vhodná opatření k identifikaci, rozvoji a udržení nadprůměrných zaměstnanců. Nedostatek koordinovaných akcí se naopak promítne do neefektivního využívání talentu, což pravděpodobně zvýší touhu odejít. Kromě tohoto prvku zmíníme také:

• Nedostatek podpory managementu – efektivní řízení talentů vyžaduje závazek a podporu managementu. Pokud vedoucí a manažeři nerozumí a nepodporují procesy, které se v této oblasti implementují, může nastat problém s nedostatkem zdrojů, nedostatečnými investicemi a omezenou prioritou pro tuto oblast,
• Nedostatek rozvojových plánů – rozvojové programy jsou životně důležitým aspektem řízení talentů a očekávaným prvkem fungování ve společnosti nadprůměrnými zaměstnanci, a jejich absence vede k stagnaci, což může následně znamenat odchod,
• Nedostatek plánů pro vertikální a horizontální povýšení – pokud organizace nemá plány na řešení odchodu klíčových zaměstnanců, může čelit obtížím při pokračování v činnosti a udržení obchodní kontinuity.

Externí rizikové faktory

Nejdůležitějším externím rizikovým faktorem v řízení talentů by měly být považovány akce implementované konkurenty. Dynamičtí konkurenti na trhu práce – tedy nabízení lepších pracovních podmínek, dalších výhod nebo rozvojových perspektiv – zvyšují pravděpodobnost, že lidé s nadprůměrnými dovednostmi odejdou, a nutí k rozvoji dalších strategií pro jejich udržení. Tato oblast by měla být také zdůrazněna:

• demografické změny viditelné na trhu – stárnutí populace (vyplývající z nízkého poměru narození k úmrtí) může vést k nedostatku talentu na trhu. Snížení dostupnosti vhodně kvalifikovaných zaměstnanců (charakterizovaných nadprůměrnými dovednostmi) může vést nejen k obtížím při jejich přitahování, ale také k plánování nástupnictví nebo dosažení stanovených obchodních cílů.

• globalizace – tento prvek představuje hlubší dimenzi konkurence, protože otevření se zahraničním trhům nutí organizace soutěžit o talentované zaměstnance na mezinárodní úrovni (což zvyšuje pravděpodobnost, že mohou ztratit nováčky ve prospěch konkurenčních společností nabízejících lepší pracovní a rozvojové podmínky).

Jak minimalizovat rizikové faktory?

Rizikové faktory uvedené výše mohou výrazně poškodit činnosti realizované organizací – ale některé z nich (interní aspekty) lze minimalizovat správně navrženou strategií řízení talentů. Při jejím vypracovávání zohledněte několik různorodých aspektů, jako jsou obchodní cíle společnosti a její specifika (tržní situace, hodnoty, struktura atd.), rozvojové potřeby zaměstnanců, aktuálně vlastněné znalosti a dovednosti, požadavky na konkrétní pozice, možné nástroje a metody pro rozvoj zaměstnanců.

Nezapomeňte do strategie zahrnout metody pro měření a sledování účinnosti aktivit řízení talentů (stanovením ukazatelů, které prokáží úspěch).

Rizikové faktory – shrnutí

Efektivní řízení talentů vyžaduje povědomí o výše uvedených rizikových faktorech a přijetí opatření k jejich minimalizaci, zejména ve formě vypracování příslušného dokumentu HR oddělením a specialisty na řízení talentů (s podporou managementu). Prostřednictvím vytvořené strategie, která zohledňuje rozvojové a nástupnické plány pro vybrané pozice (a samozřejmě akce realizované na jejím základě), bude možné získat tým, který bude každý den pracovat na úspěchu organizace.

V této souvislosti však stojí za to si pamatovat, že tento typ dokumentu není zastaralý – měli byste ho neustále aktualizovat a přetvářet, aby odpovídal měnícím se obchodním a tržním podmínkám.

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterestu, TikToku.