Srovnávací pohled na inkluzivní a soucitné vedení

V současnosti však hrají lidé, jejich zkušenosti, znalosti, dovednosti a vztahy mezi nimi klíčovou roli při dosahování úspěchu společnosti. Proto se objevily nové styly vedení. V dnešním článku porovnáme dva z nich, a to inkluzivní a soucitné vedení. Čtěte dál a dozvíte se více.

Co je soucitné vedení?

Vedoucí, kteří přijímají styl soucitného vedení (také známý jako empatické vedení), projevují empatii, porozumění a péči o blaho zaměstnanců. Tím, že jsou citliví na jejich potřeby a emoce, se snaží vytvořit přátelskou a vítající atmosféru. To podporuje vyšší motivaci mezi jejich podřízenými a zlepšuje celkový výkon společnosti.

Po pandemii COVID-19 zaměstnanci očekávají soucitné vedoucí, kteří by upřednostnili jejich blaho (fyzické a duševní zdraví, rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem atd.). Hlavní charakteristiky tohoto stylu vedení jsou následující:

• Empatie – vcítění se do ostatních, stejně jako porozumění jejich názorům a zkušenostem,
• Blaho – projevování zájmu o zdraví zaměstnanců a zlepšování jejich rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem,
• Aktivní naslouchání – dávání zaměstnancům času na vyjádření jejich myšlenek, obav, potřeb a cílů, uznávání jejich příspěvků a zohledňování jejich pohledu při rozhodování,
• Podpora – pomoc zaměstnancům při řešení jejich problémů a překonávání výzev,
• Rozvoj – nabízení vedení a mentorství, aby se zaměstnanci mohli profesně rozvíjet.

Co je inkluzivní vedení?

Inkluzivní vedení se zaměřuje na tři klíčové prvky: spravedlnost, rozmanitost a inkluzivnost (jak napovídá jeho název). Vedoucí, kteří zaujímají tento přístup, se snaží vytvořit vítající atmosféru, kde je každý respektován, zahrnut a ceněn za své jedinečné pohledy, zkušenosti a příspěvky. Tímto způsobem budují inovativní a harmonické týmy, které dosahují lepších výsledků a jsou spokojenější se svou prací. Některé klíčové rysy inkluzivního vedení jsou:

• Spravedlnost a rovnost – odstraňování překážek, které mohou bránit rozvoji zaměstnanců, a zacházení se všemi stejným způsobem,
• Akceptace a respekt – respektování rozdílů mezi jednotlivými členy týmu (kulturní, etnické, genderové, věkové atd.) a vytváření přátelské atmosféry, bez předsudků a diskriminace,
• Aktivní naslouchání – umožnění zaměstnancům vyjádřit své názory, sdílet myšlenky a postřehy,
• Vzájemná důvěra – vytváření spolupracující kultury na pracovišti prostřednictvím transparentní komunikace a otevřenosti,
• Podpora a vedení – zapojení do profesního rozvoje zaměstnanců, poskytování příležitostí k růstu a implementace programů mentorství.

Soucitné vedení nebo inkluzivní vedení?

Je snadno patrné, že tyto dva styly, soucitné vedení a inkluzivní vedení, mají mnoho společného, a proto je obtížné rozhodnout, který z nich bude lepší pro váš tým nebo organizaci. Co víc, oba se osvědčily v současném podnikatelském prostředí a mohou pomoci dosáhnout stanovených cílů.

První přístup umožňuje vedoucím porozumět a reagovat na potřeby a emoce zaměstnanců, podporovat silné vztahy, zvyšovat motivaci a posilovat loajalitu k organizaci. Druhý styl vedení naopak umožňuje vytvářet inkluzivní prostředí a využívat potenciál každého člena týmu, což vede k lepším výsledkům. Přijetí různých perspektiv zvyšuje inovaci a usnadňuje přizpůsobení se změnám, což je v moderní době stejně důležité.

Inkluzivní vedení a soucitné vedení – shrnutí

I když existují určité rozdíly mezi soucitným vedením a inkluzivním vedením, oba se navzájem doplňují a posilují. Kombinací těchto dvou stylů mohou vedoucí vytvořit podpůrné prostředí, kde se jednotlivci cítí ceněni a mají možnost přispět.

Vedoucí mohou projevovat empatii, péči a porozumění vůči ostatním, zatímco se ujistí, že se všichni členové týmu cítí rovní, respektováni a zahrnuti. Nejvíce však musí přizpůsobit svůj přístup specifickým potřebám, organizační kultuře a povaze společnosti, přičemž zůstávají flexibilní ve svých akcích.

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě aktivních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterestu, TikToku.