Slova jako „šéf“ nebo „manažer“ byla dříve spojována s autoritativními styly vedení, kde vůdce vykonával kontrolu a autoritu nad svými podřízenými.

Narození dítěte, adopce, potřeba pečovat o nemocného člena rodiny – to jsou jen některé situace, ve kterých zaměstnanci potřebují volno, aby se mohli soustředit na své povinnosti mimo práci a necítili, že jiná, stejně důležitá oblast jejich života trpí kvůli práci. Nicméně ne všechny země umožňují zaměstnancům vzít si v takových situacích placené volno.

Tradičně onboarding zahrnuje pořádání školení a prezentací plných relevantních informací, které je třeba si zapamatovat. Taková forma předávání znalostí však může být monotónní a pro nové zaměstnance obtížná na vstřebání (vzhledem k tomu, že první dny v nové práci jsou obvykle intenzivní). Aby se minimalizovalo přetížení informacemi, organizace napříč odvětvími sahají po inovativních řešeních, z nichž jedním je gamifikace. V dnešním článku vysvětlíme výhody používání gamifikace v onboardingu a ukážeme, jak ji implementovat. Pokračujte ve čtení a zjistěte více.

Tradičně nezaplacená podpora pro organizace třetího sektoru nebo veřejné instituce zahrnuje přípravu jídel pro chudé a bezdomovce, vykonávání úklidových prací (např. úklid veřejných míst, malování zdí, sázení stromů atd.), spolupráci při organizaci různých akcí nebo péči o starší a nemocné (např. v hospice).

Pandemie COVID-19 změnila způsob, jakým mnoho podniků a organizací funguje, především kvůli „nucení“ vykonávat své povinnosti zvenčí kanceláře. Rychle se však ukázalo, že práce na dálku má několik výhod, přičemž zaměstnancům poskytuje větší flexibilitu, úsporu času a snížené náklady na dojíždění na prvním místě, a zaměstnavatelům možnost hledat talenty v širší oblasti, mezi dalšími výhodami.

Analýzou inzerátů dostupných na mnoha náborových portálech lze vidět, že ve sloupci požadavků, které je třeba splnit, se stále objevuje fráze „X let zkušeností v této nebo podobné pozici“. Takové fráze se zdají potvrzovat, že mnoho společností stále přikládá velký význam dlouhé pracovní zkušenosti jako nejlepšímu ukazateli znalostí a dovedností uchazečů (a tím i výkonu vedoucímu k očekávaným výsledkům).

Nábor pro společnost – bez ohledu na odvětví, ve kterém se působí – obvykle zahrnuje několik fází, během nichž je možné se seznámit s kandidátem a otestovat jeho nebo její znalosti a dovednosti: od přezkoumání informací obsažených v životopisu, přes náborové úkoly nebo komplexní Assessment Center, až po různé osobnostní testy.

V podnikání existuje přísloví, které říká: „Zaměstnanci přicházejí do společnosti, ale odcházejí od lídra.“ Tato slova dokonale ukazují důležitost nadřízeného (manažera, supervizora, vedoucího týmu) a jeho dovedností v oblasti řízení lidských zdrojů (zejména budování týmu). Efektivní vedení však není jen o schopnosti vést tým a starat se o jeho rozvoj.

V dnešní době společnosti přijímají stále rostoucí škálu taktik k náboru talentovaných zaměstnanců – od nabízení vzácných benefitů (jako jsou návštěvy masérky v kanceláři) po zavádění inovativních technologických řešení (jako je VR/AR nebo AI) nebo nabízení nejvyššího platu (ve srovnání s jinými subjekty).

Účinná spolupráce mezi jednotlivci ve společnosti závisí na tom, zda si navzájem rozumějí, jsou si navzájem kompatibilní, měli příležitost se integrovat v méně formálních prostředích a sdílejí podobné hodnoty nebo způsoby práce (pokud jde o organizaci jejich práce). Tato situace se nemění, ať už se jedná o podnikatelský subjekt nebo neziskovou organizaci (z tzv. třetího sektoru).