Syndrom nastavení k neúspěchu Jaké jsou jeho příčiny a rizika?

V některých případech může zaměstnanec zažít situaci, kdy je dodání adekvátních výsledků nemožné – tento typ případu se nazývá syndrom nastavení k neúspěchu. Jeho příčiny mohou být různé, ale důsledky jsou obvykle závažné jak pro zaměstnance, tak pro organizaci jako celek. Níže vysvětlujeme, z jakého důvodu.

Syndrom nastavení k neúspěchu

Také známý jako syndrom selhání, tento fenomén organizační dynamiky vychází z postojů vůdců nebo nadřízených. Vytvářejí podmínky, které předurčují zaměstnance k neúspěchu nebo znemožňují dosažení očekávaných výsledků. V praxi to zahrnuje použití záměrných akcí a projevování chování, které podkopává výsledky dodávané zaměstnancem.

Takové akce zohledňují jak interní (vyplývající z postoje nadřízeného), tak externí (tvořící negativní prvek organizační kultury, kterou implementuje více než jeden nadřízený nebo vedení). Jsou snadno rozpoznatelné zejména v případě zaměstnanců, kteří vykonávají práci na průměrné – ale stále správné – úrovni, ale kteří by se mohli stát pro organizaci cennějšími, pokud by dostali odpovídající podporu.

Příčiny syndromu nastavení k neúspěchu

Nedostatek důvěry ze strany nadřízeného je nejčastějším důvodem. Když vůdce nevěří v kompetence, dovednosti nebo schopnosti zaměstnance (např. kvůli jediné chybě nebo problémům s dokončením vybrané úlohy), začne s ním zacházet jako s osobou, která není schopna dosáhnout očekávaných výsledků.

Taková víra se promítá do nedostatku podpory pro rozvoj, selhání v poskytování úkolů na úrovni kompetence nebo zastavení zaměstnance v projevování iniciativy, což se projevuje v jeho výkonu (existuje negativní pocit nadměrné kontroly a podceňování). Dalšími důvody popsaného jevu jsou:

• Příliš vysoká očekávání – vůdce stanoví nemožné cíle nebo očekává výsledky od zaměstnance, které jsou mimo jeho dosah (např. kvůli schopnostem poskytovaným firmou, vlastněným kompetencím atd.),
• Negativní přesvědčení – mají formu osobní nelibosti (bez důvodu nebo kvůli osobnosti, hodnotám nebo charakteru), což se promítá do nevhodného zacházení se zaměstnancem a posilování očekávaného (špatného) chování,
• Nedostatek podpory a zdrojů – nadřízený nepomáhá nebo neposkytuje školení, zdroje nebo informace nezbytné pro efektivní vykonávání práce, čímž ztěžuje dosažení očekávaných výsledků.

Syndrom nastavení k neúspěchu vs. hrozby pro organizaci

Syndrom nastavení k neúspěchu může mít důsledky, které postihují jak samotného zaměstnance, tak organizaci. Především nastavení nerealistických očekávání, systematické negativní hodnocení nebo selhání v poskytování potřebné podpory mohou vést k poklesu motivace a angažovanosti zaměstnance. Taková osoba se bude cítit odrazená a bezcenná, čímž ztratí chuť projevovat iniciativu a zapojit se do svých povinností.

Navíc, prostřednictvím neustále pociťovaného stresu a tlaku, klesne produktivita a kvalita práce, což na oplátku snižuje výkonnost organizace. Zaměstnanci také nebudou mít šanci realizovat svůj potenciál – a společnost ztratí příležitost vidět, co by mohli pro firmu poskytnout, pokud by se rozvoj podpořil silněji.

Syndrom nastavení k neúspěchu – shrnutí

Syndrom nastavení k neúspěchu je začarovaný kruh nebo seberealizující proroctví – nadřízený věří, že určité pracovníky jsou nekompetentní, podniká kroky, které přispívají k prokázání tohoto postoje a eskaluje své chování. Nakonec negativní důsledky přicházejí nejen od nemotivovaných pracovníků, ale také od nadměrně kontrolujících nadřízených).

Tento pohled, který vůdci projevují, může ovlivnit jak zaměstnance (kteří mohou dokonce rezignovat), tým (zhoršení atmosféry) tak i organizaci jako celek (produkující horší výsledky). Kvůli těmto typům rizik je třeba pečlivě sledovat a reagovat na vznikající příznaky syndromu nastavení k neúspěchu. Koneckonců, vytváření zdravého a spravedlivého pracovního prostředí, ve kterém mají zaměstnanci šanci uspět a prosperovat, je klíčem k dosažení efektivity a udržitelnosti v organizaci.

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterestu, TikToku.