Nákladově efektivní alternativy k propouštění – 4 příklady

Obvykle je jejich účinkem rozhodnutí vedení snížit pracovní sílu. Přesto stále více společností začíná zvažovat různé přístupy k udržení organizační stability bez negativních důsledků pro zaměstnance. Zde jsou 4 z nejpopulárnějších a nákladově efektivních alternativ k propouštění.

Proč společnosti hledají alternativy k propouštění?

Rozhodnutí se rozloučit se zaměstnancem – zejména pokud spolupráce probíhala dobře a zaměstnavatel je spokojen s výsledky – nikdy nepřichází snadno. Z tohoto důvodu obvykle nadřízení hledají způsoby, jak zaměstnance v společnosti udržet, například nabídkou vyšší mzdy nebo novými modely spolupráce.

Situace se stává mnohem obtížnější, když rozhodnutí o propuštění vychází ze strany zaměstnavatele kvůli nestabilní vnitřní nebo ekonomické situaci (což nezůstává bez povšimnutí) – to znamená, že to není spojeno s konkrétním zaměstnancem a často se to dotýká skupin, nikoli jednotlivců. Nicméně, s ohledem na to, že to jsou především zaměstnanci, kteří každý den pracují na úspěchu organizace, by moderní společnosti měly hledat alternativy k propouštění, aby zajistily, že zmenšení není potřeba.

Alternativy k propouštění – možné řešení

Propuštění zaměstnance je poslední možností – obvykle není cesty zpět z takového rozhodnutí a nikdy nevíte, jaké důsledky (jak pro osobu, tak pro společnost) to může mít. Pokud tedy velmi toužíte udržet zaměstnance ve společnosti navzdory vnitřním problémům, měli byste zvážit, jaké další možnosti máte k dispozici. Níže jsou uvedeny nejpopulárnější alternativy k propouštění, se kterými se můžete setkat v ekonomické realitě.

1. Přesun – změna pozice

Rozhodnutí dočasně přidělit konkrétního zaměstnance na jinou pozici – jak v rámci oddělení, tak samotné společnosti – je primární alternativou k propuštění. Tato strategie umožňuje využít aktuální potenciál zaměstnance a udržet jeho nebo její zkušenosti a dovednosti v rámci organizace, zatímco zároveň zajišťuje, že se společnost přizpůsobuje novým tržním podmínkám a požadavkům.

Zaměstnanci je tak umožněno pokračovat v zaměstnání ve společnosti, a navíc – nové výzvy a příležitosti pro rozvoj. Tímto způsobem mohou obě strany těžit z výhod takové situace.

2. Reorganizace úkolů a odpovědností

Tato strategie zahrnuje přerozdělení povinností, změnu odpovědností a redefinici rolí zaměstnanců s cílem zvýšit efektivitu a optimálně využít zdroje. Reorganizace úkolů a odpovědností může zahrnovat různé aspekty, jako je přezkoumání a restrukturalizace pracovních míst, úprava hierarchických linií, redefinice odpovědností a dokonce i změna struktury týmů.

Analýzou a přezkoumáním odpovědností každého pracovního místa lze identifikovat oblasti duplicitní práce, nedostatečně využité dovednosti nebo suboptimální segregaci povinností. Zlepšení tohoto procesu vede k zvýšení produktivity a efektivity v celé společnosti – a snižuje náklady v jiných oblastech, čímž se předchází jakýmkoli propouštěním.

3. Investice do rozvoje zaměstnanců

Možná v tuto chvíli nejste schopni udržet zaměstnance na jeho nebo její současné pozici, ale vidíte mezery v jiných oblastech. Promluvte si se zaměstnancem o tom, zda by chtěl vyzkoušet nové oblasti, naučit se nové dovednosti nebo se setkat s různými výzvami.

Pokud poskytnete investici z vaší strany do rozvoje takové osoby a přizpůsobíte novou roli potenciálu, který v něm nebo v ní vidíte, a jeho nebo jejími vyjádřenými přáními, můžete předpokládat, že se vám podaří udržet daného zaměstnance ve společnosti. Zároveň tímto způsobem pomůžete zaměstnanci přizpůsobit se měnícímu se trhu práce a zvýšit jeho hodnotu jak nyní pro vaši organizaci, tak v budoucnu.

4. Dočasné snížení pracovní doby

Poslední strategie je nejdrastičtější ze všech zmíněných, ale může také přinést pozitivní výsledky. To proto, že snížení pracovní doby (změna z plného úvazku na 1/2 nebo 3/4) umožňuje snížit náklady na zaměstnání, zatímco dává zaměstnanci šanci hledat další práci (aby udržel současný životní standard) v získaném volném čase.

Tímto způsobem mohou být obě strany spokojené, a vy neztratíte personál a můžete se vrátit k předchozímu modelu zaměstnání, jakmile se domácí nebo ekonomická situace stabilizuje. Samozřejmě, takové rozhodnutí vyžaduje vážnou diskusi se zaměstnancem o tom, zda budou takové podmínky pro něj vhodné.

Alternativy k propouštění – shrnutí

Alternativy k propouštění, které byly uvedeny výše, jsou způsoby, jak zabránit drastickému snižování počtu zaměstnanců – v úsilí vybudovat stabilní organizaci, která se dokáže přizpůsobit měnícím se tržním podmínkám, stojí za to se na tyto inovativní řešení podívat blíže.

To proto, že často se zdá, že zmenšení je nejjednodušší a nejrychlejší způsob, jak najít úspory, ale jeho důsledky mohou být velmi vážné – a úspory mohou být realizovány i v jiných procesech uvnitř společnosti. Nicméně, před rozhodnutím o implementaci jedné nebo více z výše uvedených praktik je důležité provést důkladnou analýzu a konzultovat s vedením, aby se našlo nejvhodnější řešení pro společnost.

Čtěte také: Co je ESG reporting a jakou roli hraje v rozvoji podnikání?

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pilných včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterestu, TikToku.