Teorie X a teorie Y McGregora. Jak porozumět motivacím zaměstnanců?

Co je McGregorova Teorie X a Teorie Y?

McGregorova Teorie X a Teorie Y byla vyvinuta Douglasem McGregorem a podrobně popsána v 60. letech. Během svých pozorování si všiml, že manažeři mohou být rozděleni podle dvou přístupů k řízení motivace zaměstnanců.

I když v zásadě více naklonil k tomu, že existuje větší přínos v používání Teorie Y, také věřil, že někteří zaměstnanci potřebují na začátku přísnější kontrolu a použití přístupu X, který se časem může uvolnit a plynule přejít do Teorie Y. Abychom však lépe pochopili, o čem obě přístupy jsou, podívejme se na ně nejprve v kostce.

Teorie X

Teorie X předpokládá, že manažeři mají názor, že hlavní motivací lidí jsou peníze a že zaměstnanci jsou od přírody leniví a nemají ambice, takže potřebují přísné vedení a obecně dávají přednost kontrole, protože pak nemusí být kreativní. Kromě toho Teorie X stanovuje, že:

• Jediným způsobem, jak povzbudit, je lákavý motivační program
• Hlavním cílem zaměstnanců je vydělávat peníze
• Zaměstnanci jsou sobečtí a myslí pouze na své vlastní potřeby, nikoli na prospěch organizace
• Zaměstnanci nemají rádi změny a budou se jim bránit z principu
• Efektivní řízení vyžaduje blízké dozorování a efektivní kontrolní systém
• Potřeby vyššího řádu nejsou důležité

Obrázek manažera aplikujícího Teorii X

Manažeři, kteří se řídí Teorií X, věří, že jediným způsobem, jak motivovat zaměstnance, je je přísně kontrolovat. Často obviňují pracovníky z neúspěchů a nehledají způsob, jak se změnit, například prostřednictvím školení nebo doplnění chybějících znalostí.

Projevují tvrdý styl řízení a věří, že úkolem manažera je organizovat úkoly a že hrozby trestu jsou jediným způsobem, jak stimulovat zaměstnance.

Teorie Y

Hlavní premisa Teorie Y je, že zaměstnanci si užívají svou práci, jsou od přírody ambiciózní a potřebují usilovat o seberozvoj. Potřeby vyššího řádu jsou pro ně důležité, stejně jako větší svoboda, která umožňuje lepší produktivitu. Kromě toho Teorie Y předpokládá následující:

• Delegování a zvyšování odpovědnosti je příležitostí k růstu
• Zaměstnanci mají schopnost sebekontroly a sebedirekce
• Zaměstnanci jsou kreativní a chtějí dosáhnout více
• Přísná pravidla blokují rozvoj zaměstnanců a zabíjejí kreativitu
• Zaměstnanci jsou zodpovědní a nevyžadují neustálý dohled

Obrázek manažera aplikujícího Teorii Y

Manažeři, kteří zastávají víru Teorie Y, mají k zaměstnancům o něco nadšenější přístup a věří, že pracovníci chtějí rozvíjet a jejich hlavní motivací nejsou peníze nebo osobní zájem. Mají na mysli dobro organizace a obrovskou motivací pro ně je uspokojení z dobře vykonané práce a příležitost naučit se nové dovednosti.

Proč jsou premisy McGregorovy Teorie X a Teorie Y chybná a proč jejich rigidní aplikace nepřinese organizaci prospěch?

Na jedné straně kontrola a pesimistický pohled na zaměstnance, na druhé straně velká dávka důvěry a víry v lidi. Dva protichůdné přístupy, jejichž předpoklady jsou tak extrémní. Ale proč dává málo smyslu aplikovat obě teorie doslovně?

Za prvé, generalizace a zacházení s kolektivem stejným způsobem nikdy nefunguje. V jakékoli organizaci budou jak velmi ambiciózní zaměstnanci, kteří nepotřebují mnoho povzbuzení k práci, a přísné řízení a silná kontrola jim ublíží, tak ti, kteří si nedokážou představit fungování bez toho a cítí se a fungují lépe pod přísnými pravidly.

Zdálo by se, že ideálním řešením je kombinovat obě teorie a aplikovat je podle pozorování zaměstnanců. McGregor však věřil, že základ Teorie X je chybný kvůli své základní představě. Proč? Věřil, že odměny a peněžní výhody, tj. uspokojení potřeby nižšího řádu, nejsou dobrou motivací, protože to není kontinuální potřeba.

Jakmile je uspokojena, motivace zaměstnanců zmizí. Jediným způsobem, jak ji udržet, je zavést lákavý systém zvyšování platů nebo měsíčních bonusů, což by se dalo považovat za způsob, jak přeměnit dočasnou motivaci na kontinuální.

Jaké další základní předpoklady Teorie X mohou vést k omezením? Pro mnohé zaměstnance je důležitá atmosféra na pracovišti a rigidní styl řízení může vést k narušeným vztahům, nedorozuměním a napětí. To může zase př translate into insecurity among employees, thereby nullifying their creativity.

Když je jejich sebevědomí narušeno a strach je dominantní emocí, budou vykonávat pouze to nejnutnější ze strachu z veřejného trestu. Předpokládá se, že manažeři nebo dozorci mají velkou moc a jsou odpovědní za konečná rozhodnutí. Tento způsob řízení však není vždy nejlepší. Často mají zaměstnanci co říct a jejich postřehy jsou přesné a mohou se přetavit v prospěch celé organizace.

Zatímco McGregor ocenil Teorii Y za její přístup k zaměstnancům a věřil, že respekt a dobrá atmosféra na pracovišti mohou udělat hodně dobrého (což je ostatně zcela správné), ne všechny její předpoklady budou fungovat za všech okolností. Kromě toho, co jsme již zmínili, tj. uznání, že celý kolektiv má stejné motivace a bude reagovat stejným způsobem na konkrétní styl řízení, existuje ještě několik jejích omezení.

Za prvé, rigidní aplikace tohoto principu může vést k tomu, že zaměstnanci zneužívají svou moc, stávají se lenivými a staví své zájmy nad dobro organizace. Kromě toho někteří zaměstnanci dokonce vyžadují kontrolu a jsou efektivnější, když jim někdo stanoví hranice a normy. Cítí se bezpečněji, když dostávají vedení shora a jejich práce je v určitých chvílích kontrolována.

Co víc, přijetí této metody může vést manažery k tomu, aby převzali určité úkoly místo toho, aby je delegovali dále, aby rozvíjeli zaměstnance. Dělají to ve svůj prospěch, protože je to pohodlné a zbavují se svých odpovědností.

Znamená to, že McGregorova Teorie X a Teorie Y nemá smysl?

Vidět McGregorovu Teorii X a Teorii Y černobíle dává málo smyslu, přesto to neznamená, že všechny její předpoklady jsou špatné. McGregorovu Teorii X a Teorii Y by mělo být bráno jako vodítka, základy a přizpůsobeno vlastním potřebám. Obecně platí, že některé předpoklady Teorie X fungují dobře pro méně zkušené zaměstnance, kteří teprve začínají svůj rozvoj a kariéru, a nejlepší metodou učení pro ně je, když je to bráno s rezervou. Toto řešení je ideální pro zaměstnance, jejichž rigidní pravidla jim umožňují správně fungovat a pomáhají jim dosáhnout jejich cílů.

Naopak Teorie Y, nebo alespoň některé její předpoklady, budou dobře fungovat pro zkušené profesionály, kteří znají svou hodnotu a potřebují hodně svobody, aby mohli rozvinout svá křídla. Omezování jich a vkládání do rigidního rámce je může demotivovat a zničit.

Z těchto předpokladů je možné se poučit. Základem dobrého řízení týmu je však uznání, že každý zaměstnanec je jiný a žádná jediná metoda nebude vždy účinná pro kolektiv.

Jak porozumět motivaci zaměstnanců a jakou metodu bychom měli aplikovat, aby to bylo co nejprospěšnější?

Úkolem manažera nebo dozorčího by nemělo být pouze delegování odpovědností, ale také pečlivě pozorovat chování zaměstnanců a být schopni ho analyzovat, a poté zavést vhodný styl řízení podle jejich potřeb. Někdy to bude vyžadovat větší flexibilitu a vystoupení z rigidního rámce konkrétní Teorie.

Základem pro porozumění motivaci zaměstnanců je definovat problém, kterému tým čelí, a pokusit se najít prvek, který je třeba zlepšit. Možná je neefektivita a demotivace způsobena nedostatkem pobídek, ale může to také naznačovat vnitřní konflikt v organizaci nebo nedostatek znalostí. Taková analýza pomůže definovat potřeby a přání týmu, stejně jako pomůže vybrat konkrétní pracovní styl. Může být nutné čerpat některé prvky z obou McGregorových Teorií X a Y a možná dokonce zavést další pravidla.

Nicméně zavedení změn neznamená konec procesu. Ne vždy je první pokus dobrý a přinese očekávaný výsledek, proto je tak důležité kontrolovat a sledovat změny.

Pokud si všimnete, že práce týmu se stává efektivnější a zaměstnanci jsou ochotnější a motivovanější pracovat, naznačuje to, že změny, které jste zavedli, mají požadovaný efekt. Pokud ne, je nutné začít proces znovu a možná věnovat více pozornosti prvnímu kroku, tj. definování problému.

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterestu, TikToku.

Nicole Mankin

HR manažerka s vynikající schopností vytvářet pozitivní atmosféru a vytvářet cenné prostředí pro zaměstnance. Ráda vidí potenciál talentovaných lidí a mobilizuje je k rozvoji.

View all posts →