Použití agilního přístupu v oblasti lidských zdrojů

Agilní přístup v HR – co to je?

I když Agilní manifest původně odkazoval na týmy vyvíjející software, jeho principy se vztahují i na další oblasti, včetně HR. Základ a hlavní předpoklady zde zůstávají stejné a celé to je pouze přizpůsobeno potřebám řízení lidských zdrojů. Rozdíl, který lze vidět v HR týmech pracujících podle agilních principů, je rozdělení velkých složitých projektů na menší části, což urychluje práci a tím jasně prezentuje hodnotu zaměstnancům a organizaci jako celku.

Nejprve si ujasněme, kdo je zákazník podle původního manifestu: “Naší nejvyšší prioritou je spokojenost zákazníka prostřednictvím včasného a kontinuálního zavádění hodnotného softwaru.” V případě HR to budou zaměstnanci organizace a ti by měli být středem veškeré pozornosti a všechny praktiky by měly být orientovány na lidi.

Jakmile určíte, na koho jsou HR aktivity zaměřeny a kdo je primární cílovou skupinou, je čas definovat, o čem aktivity jsou. Agilní přístup předpokládá kontinuální testování, učení a pravidelnou zpětnou vazbu. To platí i pro HR týmy. I když je to docela daleko od rigidního plánování celého procesu předem, které se většinou používá, je to efektivní metoda, která umožňuje soustředit se na zaměstnance a jejich potřeby.

Poslední hlavní část agilního předpokladu je uznání, že lidé a procesy jsou důležitější než nástroje, které používáte. To neznamená je zcela opustit, ale měly by být považovány za pomocné nástroje spíše než za hlavní prvek. V případě řízení lidských zdrojů to mohou být například Scrum nebo Kanban tabule. I když jsou užitečné v práci, jsou pouze pomocnými nástroji a ne hlavním určujícím faktorem hodnoty.

Co získávají organizace, které přijímají agilní přístup v HR?

Agilní přístup klade silný důraz na komunikaci, a to je často prvek, který v organizaci pokulhává. Bez správného toku informací nemůže být vysoká produktivita týmu nebo rychlá reakce na změny. Proto by se HR tým měl stát centrální součástí společnosti, aby mohl rychle a efektivně reagovat na potřeby zaměstnanců. Je to týmová práce, která umožňuje rychlé, efektivní a očekávané změny.

Dalším prvkem komunikace je zpětná vazba pro týmy. Standardem v tradičních HR odděleních jsou periodické hodnocení a měsíční nebo pololetní zprávy. V dynamickém týmu to jednoduše nefunguje. Agilní přístup navrhuje vzdálit se od tohoto a přejít na kontinuální tok informací, aby jakékoli změny mohly být implementovány mnohem rychleji.

Další výhody, které lze vidět bez ohledu na odvětví společnosti, jsou:

• lepší spolupráce mezi týmy
• větší angažovanost, produktivita zaměstnanců
• podpora inovací, větší kreativita zaměstnanců
• efektivnější hodnotící systém – lepší analýza výsledků
• efektivní přizpůsobení se náhlým změnám
• schopnost odhalit mezery ve dovednostech zaměstnanců a reagovat na tyto potřeby
• větší flexibilita pro zaměstnance

Jak implementovat agilní přístup v HR ve vaší společnosti?

Jak vidíte, agilní přístup v HR má mnoho společného s klasickým agilním přístupem. Z hlediska implementace je to podobné. Stejně jako u původního předpokladu neexistuje v agilním HR žádný jediný, rigidní plán. Je nutné se řídit hlavními principy, ale také najít svou cestu na základě vlastních potřeb a schopností.

Pořád, něco jiného bude správné pro velký podnik a něco jiného pro malou firmu. I když by velikost sama o sobě neměla být určujícím faktorem. Pro některé bude výhodnější používat Kanban tabuli, zatímco jiní budou lépe vyhovovat Scrum struktuře. Možná nenajdete svou cestu hned. O tom je agilní přístup – neustálý rozvoj, testování a učení.

Zde jsme zmínili hlavní principy, kterými se řídit při implementaci agilní metodologie v HR. Jedním z nich je rozdělení do týmů různorodých specialistů, následující homogenním oddělením. V standardních HR odděleních se někdo jiný zabývá tématem talentu a jiný standardním náborem. Pokud by místo toho pracovali společně na vytvoření komplexního týmu, jejich přístup by byl inovativnější a tok informací by byl lepší.

Jedním populárním nástrojem, který dobře funguje pro různé týmy, je přehled pokroku. Pomáhá vidět priority a pravidelně kontrolovat, v jaké fázi se každý tým nachází a zda všichni splňují předpoklady. Takové pozorování také umožňuje rychle reagovat a provádět změny v původních předpokladech. Tento bod může také zahrnovat posun od tradičního rozdělení odpovědností a rolí k tomu, aby bylo řízeno dovednostmi a dostupností.

Další charakteristickou vlastností agilního přístupu v HR je plynulý rytmus práce. Standardem pro tradiční HR týmy je práce na čtvrtletní nebo pololetní bázi, zatímco agilní přístup zahrnuje kratší cykly, aby byla tato zpětná vazba včasnější. Zda jde o týdenní nebo dvoutýdenní pracovní rytmus závisí na potřebách podnikání a aktuálně probíhajících projektech. Tento přístup usnadňuje změnu směru, když vnímáme, že něco nefunguje. To nejen snižuje riziko, ale také šetří čas a peníze.

Stojí také za zmínku, že agilní přístup zahrnuje spolu-tvorbu spíše než řízení změn. Zaměstnanci mají hodně co říct o nedostatcích i silných stránkách organizace a naslouchání jim může pomoci pochopit jejich potřeby. Co víc, často mají hotové nápady na změny, které se mohou stát inovativními řešeními vedoucími k pozitivní transformaci celé organizace.

Při rozhodování o změně je dobré vzít v úvahu na jedné straně omezení, která organizace ukládá, a nevybočovat z našich schopností, ale na druhé straně si uvědomit, že pokud chceme provést změnu, neměla by to být jen kosmetická úprava, ale důkladná transformace. Agilní přístup pro HR není o zavádění průzkumů zpětné vazby nebo nástrojů usnadňujících komunikaci, ale o změně myšlení a přístupu k řízení lidských zdrojů a umístění zaměstnance do centra.

Co vědět, když začínáte s implementací agilního přístupu v HR?

Na které otázky se chcete zaměřit a do jaké míry provádíte změny, je na vás. Přesto se možná ptáte, jak začít? Můžete se inspirovat případovými studiemi firem, které už tuto cestu prošly. Seznamte se s nimi, zjistěte, jaké kroky podnikly, co fungovalo a na čem pracují.

Pamatujte však, že takové příběhy byste měli brát spíše jako inspiraci než jako návod. Vytáhněte to, co pro vás funguje nejlépe, a začněte jednat. Pokud jste zcela nezkušení a necítíte se na to, abyste provedli takové zásadní změny sami, můžete si najmout zkušeného školitele nebo konzultanta, který vám poskytne správné školení a určí, jaké změny provést jako první.

Také zůstaňte v kontaktu se svým týmem. Taková změna by neměla být jednostranná; koneckonců, tým je hlavním zainteresovaným subjektem. Stanovte jasné cíle a ukažte, jaký dopad budou mít na organizaci. To umožní zaměstnancům lépe pochopit smysl změn, které provádíte, a tím je přijmout.

Shrnutí

Agilní přístup v HR je příležitostí transformovat profesi a přizpůsobit ji budoucnosti. Je to také šance pochopit nový přístup k celé organizaci jako k společnému celku, nikoli jako k odděleným, nezávislým oddělením. Flexibilní, více na člověka orientovaný přístup je odpovědí na výzvy, které klade rychle se měnící podnikatelské prostředí.

Pamatujte, že hlavním principem agilního přístupu je neustále se zlepšovat, testovat a provádět změny. Začněte malým krokem, zjistěte, jak to funguje ve vaší organizaci, shromážděte zpětnou vazbu. První přístup nebude vždy úspěšný a nepřinese úspěch, takže buďte připraveni na neúspěch a učte se z něj. Pracujte se svými zaměstnanci, naslouchejte jim, využívejte jejich nápady a provádějte změny podle potřeb organizace.

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterestu, TikToku.