Jaká je role softwaru HRIS ve strategickém řízení lidských zdrojů?

Jaká je role softwaru HRIS ve strategickém řízení lidských zdrojů? Řízení lidských zdrojů je nedílnou součástí strategického řízení organizace a musí být implementováno komplementárně. Na jedné straně může personální strategie nastavit směr organizace jako celku, ale na druhé straně by měla být vytvořena tak, aby bylo možné dosáhnout klíčových cílů společnosti. Aktivum, které určuje úroveň konkurenceschopnosti podniků, je lidský kapitál. Aby však bylo možné dosáhnout konkurenční výhody, je nutné mít adekvátní personální politiku založenou na solidní strategii. Platforma HRIS, která výrazně usnadňuje realizaci úkolů souvisejících s HR, zejména plánování pracovních sil, nábor, adaptaci, řízení procesů a analýzu, zde také není bez významu. Pokračujte ve čtení, abyste se dozvěděli více.

Jaká je role softwaru HRIS ve strategickém řízení lidských zdrojů? – obsah:

1. HRM a obchodní strategie
2. Výzvy pro strategické HRM
3. HRIS vs. HRM
4. Shrnutí

HRM a obchodní strategie

Řízení lidských zdrojů je strategický a koherentní přístup k řízení nejcennějšího aktiva organizace, tedy lidí. Jinými slovy, je to strategie řízení zaměstnanců navržená k dosažení konkurenční výhody, využívající několik technik. Hlavním faktorem, který má vliv na HRM, je obchodní strategie, která zase ovlivňuje rozhodování v oblasti cílů, politik a akčních plánů.

Pokud mluvíme o strategickém HRM, mělo by být chápáno jako řízení prostřednictvím plánování, vzor sekvenčních aktivit a koordinace zdrojů společnosti tak, aby se využily silné stránky a omezily slabé stránky. Strategické HRM je koherentní konfigurace a kompilace aktivit založených na dlouhodobých cílech, formulující principy, plány a akční programy, které určují vytváření a adekvátní využití lidského kapitálu, aby bylo možné dosáhnout výše zmíněné konkurenční výhody.

Vztah mezi strategií řízení lidských zdrojů a obchodní strategií je klíčovou otázkou, která určuje odpověď na následující otázku: Jak přispívá strategie HRM k naplnění obchodních cílů? Odpověď není tak zřejmá kvůli různým přístupům spojeným s budováním obchodní strategie. Richard Whittington rozlišil čtyři obecné perspektivy na strategii:

• Klasická – vytváření obchodní strategie je vědomý proces založený na analýze vnějšího a vnitřního prostředí společnosti, který umožňuje dlouhodobá rozhodnutí.
• Evangelická – formulování flexibilní strategie, která se přizpůsobuje měnícím se vnějším podmínkám, zaměřené na maximalizaci zisku.
• Systematická – založená na mnoha cílech, které umožňují realizaci strategie, přičemž se zohledňují prvky sociálního systému.
• Procesní – budování strategie v malých krocích kvůli nepředvídatelnosti prostředí, stejně jako množství dlouhodobých cílů, s předpokladem, že strategii nelze plánovat předem.

Formování lidského kapitálu by mělo být založeno na závislosti mezi obecnou obchodní strategií a strategií HRM. Zde můžeme hovořit o třech různých přístupech:

• Reaktivní přístup – sladění strategie HRM s celkovou strategií organizace. Klasifikace zaměstnanců jako zdroje nákladů.
• Aktivní přístup – vnímání lidského kapitálu jako zdroje konkurenční výhody, který by měl být určujícím faktorem celkové strategie.
• Interaktivní přístup – předpoklad, že obchodní a personální otázky se prolínají.

Nezabývaje se zde řešením nadřazenosti jednoho přístupu nad druhým, stojí za to poznamenat, že ve většině společností je vztah mezi firemní strategií a personální strategií trvalý a neoddělitelný.

Výzvy pro strategické HRM

Aby bylo možné správně implementovat strategické řízení lidských zdrojů, je nutné si uvědomit a definovat faktory, které mohou bránit realizaci dlouhodobých akčních plánů v oblasti personální politiky. Základní překážkou je přílišná koncentrace na aktuální obchodní cíle a slabé manažerské dovednosti.

Dalším problémem je nízké hodnocení lidských zdrojů a nevnímání lidí jako nejcennějšího kapitálu organizace, a tím pádem špatné řízení lidí, nesprávné měření pracovního výkonu a odpor vůči implementovaným změnám.

Strategické problémy, které vyplývají z výše zmíněných faktorů a objevují se v řízení lidských zdrojů, jsou především optimalizace úrovně a struktury zaměstnanosti, budování kompetenční matice, formování vhodné organizační struktury, implementace efektivního motivačního systému a rozvoj individuálních kariérních cest. Software HRIS je nástroj, který tyto problémy výrazně sníží, a dokonce je i odstraní.

HRIS vs. HRM

HRIS, neboli systém informací o lidských zdrojích, je software, který výrazně ovlivňuje efektivní implementaci personální politiky. Řízení lidských zdrojů se díky mnoha funkcionalitám tohoto programu stává mnohem jednodušším, a především díky analytickému modulu, který umožňuje studovat výkonnostní ukazatele, analyzovat, reportovat a provádět statistické analýzy.

Co víc, je to jakýsi databázový systém zaměstnanců, díky kterému je možné činit adekvátní personální rozhodnutí o školení a profesním rozvoji. Podpora strategického řízení lidských zdrojů tímto systémem přináší organizaci měřitelné výhody, jako jsou:

• zvýšení pracovní efektivity a kvality prostřednictvím automatizace procesů,
• zvýšení kompetencí zaměstnanců díky efektivnímu systému školení a adekvátnímu profesnímu rozvoji,
• omezení byrokracie a počtu dokumentů vydávaných ručně ve prospěch online dokumentů (bez nutnosti je tisknout), snížení administrativních nákladů,
• činění správných personálních rozhodnutí, protože zprávy a analýzy jsou pravidelně aktualizovány,
• budování transparentního hodnotícího systému a pomoc managementu při vytváření vysoce efektivních hodnocení výkonu.

Strategické HRM – shrnutí

Software HRIS určený pro řízení lidských zdrojů je nepochybně užitečným nástrojem pro manažery lidských zdrojů. Strategické HRM je neoddělitelně spojeno s zaváděním technických, materiálních a mentálních změn v organizaci. Správná implementace personální strategie bude do značné míry určena platformou HRIS.

Funkčnost systému umožňuje mít transparentní personální politiky, ukazující zaměstnancům všechny vazby mezi jejich znalostmi, pracovním výkonem, odměňováním a možnostmi povýšení. Co víc, usnadňuje to běžným zaměstnancům vykonávat jejich základní úkoly a manažerům dosahovat strategických cílů.

Čtěte také: 9 efektivních způsobů, jak najmout zaměstnance.

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterestu.