Psychologická smlouva a závazek vůdcovství

Na prvním místě chybí shoda na otázkách, které ovlivňují vztah a zapojení zaměstnanců – jako jsou vzájemné povinnosti a odpovídající pracovní standardy. Tyto nepsané očekávání (předložené a vzájemně dohodnuté, například, v den 1 práce) se nazývají psychologická smlouva. Níže vysvětlujeme, z čeho přesně tento druh neformální “smlouvy” sestává.

Co je psychologická smlouva v organizaci?

Co je psychologická smlouva v organizaci? Psychologická smlouva v organizaci se vztahuje na vzájemná očekávání, povinnosti a normy, které existují mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Je to nepsaná dohoda, která definuje povinnosti, které si každá strana na sebe bere, a výhody, které obě strany očekávají od sebe navzájem v kontextu pracovního vztahu.

Pokryje jak formální, tak neformální otázky, které ovlivňují chování a motivaci zaměstnanců organizace. Je třeba poznamenat, že – i když se jedná o uspořádání, které není zapsáno v pracovní smlouvě – má obrovský dopad na, mimo jiné, spokojenost, loajalitu a závazek zaměstnaných lidí k jejich povinnostem. Mějte na paměti, že psychologická smlouva je flexibilní a může se lišit mezi jednotlivými zaměstnanci, týmy nebo hierarchickými úrovněmi.

Klíčové prvky psychologické smlouvy

I když je psychologická smlouva obvykle individuálně přizpůsobena z hlediska jednotlivých prvků požadavkům konkrétního zaměstnance (a někdy odvětví nebo firemní kultury), lze uvést několik nejpopulárnějších otázek, které se obvykle zohledňují:

1. Pracovní podmínky – zaměstnanci očekávají, že zaměstnavatel jim poskytne mimo jiné potřebné vybavení, zdroje a další nástroje k vykonávání jejich povinností.
2. Očekávání platu – přizpůsobené tržním podmínkám, spravedlivé (také vůči ostatním zaměstnancům) nebo zvýšené na základě výkonu za práci nebo měnící se ekonomické situace je základem pro každého zaměstnaného člověka.
3. Příležitosti v oblasti profesního rozvoje – nepsané uspořádání je, že zaměstnavatel podpoří rozvoj svých zaměstnanců jak investováním do nich, tak reagováním na podané žádosti.
4. Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem – je také zásadní, aby zaměstnanci oddělovali svůj soukromý a profesní život a nacházeli naplnění v obou oblastech (což zároveň pomáhá vyhnout se profesnímu vyhoření).
5. Vzájemný respekt a sociální uznání – každý zaměstnanec očekává, že jeho vedení, nadřízení a spolupracovníci s ním budou zacházet s respektem, spravedlností a rovností (v rámci rozhodovacích procesů, nediskriminace atd.)

Závazek vedení – druhá strana psychologické smlouvy

Závazek vedení se naopak vztahuje na očekávání, která mají nadřízení vůči členům svého týmu, a na to, co se zavazují poskytnout (mezi jiným reagováním na výše popsané požadavky zaměstnanců).

Zaměstnavatelé očekávají, mimo jiné, že zaměstnanci budou vykonávat přidělené povinnosti v honbě za cíli stanovenými týmem nebo organizací jako celkem, za což obdrží stanovený plat a další výhody. Na oplátku by měli vytvořit prostředí příznivé pro efektivní práci, poskytnout vhodné nástroje a zdroje a zajistit, aby byli zaměstnanci podporováni při plnění svých úkolů. Dále je důležité, mimo jiné:

• Pečovat o spravedlnost v zacházení se zaměstnanci,
• Poskytovat rovný přístup k příležitostem pro povýšení a rozvoj,
• Řešit konflikty spravedlivě a transparentně,
• Podporovat rozvoj zaměstnanců, umožňující jim získávat nové dovednosti.

Reciprocity – základ uspořádání

Bezpochyby je nejdůležitějším aspektem psychologické smlouvy reciprocita. Zaměstnanci očekávají, že zaměstnavatelé splní své sliby týkající se platu, kariérních příležitostí, pracovních podmínek nebo respektu, zatímco zaměstnavatelé se primárně zajímají o vysokou produktivitu, loajalitu a závazek k povinnostem ze strany zaměstnanců.

Taková očekávání na obou stranách se promítají do projevovaných postojů, motivace a chování zaměstnanců v organizaci. Pokud se obě strany cítí naplněny v rámci společného uspořádání, jejich závazek, produktivita a spokojenost v práci se zvyšují, což následně pozitivně ovlivňuje výkon organizace jako celku.

Psychologická smlouva – shrnutí

Bezpochyby bychom měli uvést, že psychologická smlouva je klíčovým prvkem při budování trvalých vztahů, zapojení zaměstnanců a udržování zdravé organizační kultury. Koneckonců, věnování pozornosti nehmotným aspektům zaměstnání přináší nespočet výhod jak zaměstnancům, tak organizaci jako celku – především proto, že porozumění a splnění vzájemných očekávání podporuje závazek, motivaci, spokojenost v práci a loajalitu.

Je však dobré si pamatovat, že psychologická smlouva není něco, co má pevný tvar. Považujte ji za dynamický proces, který vyžaduje neustálou pozornost a reakci na měnící se potřeby zaměstnanců a organizace (zjištěné například prostřednictvím pravidelných dialogů, zpětné vazby nebo sledování postojů a chování). Jen tak zajistí, že budou dosaženy očekávané výsledky.

Čtěte také: Co je ESG reporting a jakou roli hraje v rozvoji podnikání?

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pilných včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterestu, TikToku.