Strategie pro podporu autonomie v práci a pocitu sounáležitosti mezi zaměstnanci

Pro značnou skupinu zaměstnanců je však jedním z klíčových aspektů, které přitahují a mají pozitivní dopad na budování příslušnosti k organizaci, autonomie v práci. Níže vysvětlujeme výhody poskytování tzv. zmocnění zaměstnancům a poukazujeme na strategie, které stojí za to sledovat v této souvislosti.

Jak se projevuje autonomie v práci?

Autonomie v práci se vztahuje na míru svobody a nezávislosti, kterou mají zaměstnanci v oblasti rozhodování o své práci (organizování a vykonávání úkolů). Zahrnuje schopnost samostatně plánovat úkoly, určovat, jak budou vykonávány, nebo řídit svůj čas.

Tímto způsobem dává zaměstnancům určitou míru kontroly nad přidělenými povinnostmi a umožňuje jim využívat své dovednosti, znalosti a zkušenosti tak, jak si myslí, že je to nejlepší. Zároveň to podporuje zkoumání nových nápadů, inovací a způsobů, jak věci dělat, bez neustálého “přehledu nadřízených.” Je třeba poznamenat, že míra autonomie v práci se může lišit v závislosti na pozici a úrovni odpovědnosti (některé vyžadují větší závislost na organizačních pokynech a postupech).

Jak podporovat autonomii v práci?

Zavedení tohoto typu strategie do organizace vyžaduje vědomý přístup ze strany managementu a vedoucích – zejména pokud jde o výhody, které takové aktivity mohou přinést při budování příslušnosti, zlepšování efektivity nebo zvyšování inovací, mimo jiné. Zasvěcení manažeři mohou k tomuto účelu využít některé z nejpopulárnějších strategií, které níže diskutujeme.

Podpora zaměstnanců v jejich rozvoji

Pro podporu autonomie v práci je nezbytné investovat do profesního rozvoje zaměstnanců. To zajišťuje, že jednotlivci mají znalosti a dovednosti k tomu, aby činili správná rozhodnutí, která vedou k úspěchu týmu nebo organizace jako celku. V rámci této strategie společnosti realizují různé typy školení, zavádějí mentoring (individuální konzultace s zkušenějším zaměstnancem), zaručují přístup k vzdělávacím zdrojům a také poskytují podporu zaměstnancům, když se objeví potřeba školení.

Delegace odpovědnosti

Delegování odpovědnosti za rozhodování a vykonávání úkolů dává zaměstnancům větší svobodu a nezávislost při plnění jejich přidělených povinností. Takový postup poskytuje především zvýšené příležitosti k rozvoji – převzetí odpovědnosti za konkrétní úkoly vyžaduje určitou úroveň kompetence a dovedností, což motivuje zaměstnance k dalšímu rozvoji jejich potenciálu. To se však také promítá do zvýšení angažovanosti, pocitu příslušnosti (prostřednictvím důvěry) nebo motivace k práci. Na oplátku to organizaci poskytuje zrychlení probíhajících procesů, což je důležité z hlediska efektivity prováděných činností.

Jasně stanovené cíle k dosažení

Zaměstnanci potřebují jasně definovaná očekávání ohledně výsledků své práce, aby mohli plně jednat na vlastní pěst – ale není nutné, aby je nadřízený výslovně instruoval, jak mají výsledky dosáhnout. Definování konkrétních cílů a umožnění zaměstnancům plánovat a organizovat svou práci v jejich dosahování jim umožňuje činit rozhodnutí, vykonávat činnosti nebo řešit problémy způsobem, který zajišťuje jejich spokojenost. To také zvyšuje touhu “prokázat se” a slyšet chválu od nadřízeného, což nezůstává bez povšimnutí.

Uznávání úspěchů

Poskytování pravidelné zpětné vazby o pokroku, uznávání vynaloženého úsilí a dosažených výsledků, poskytování konstruktivní zpětné vazby (zaměřené na pozitivní i negativní aspekty) – všechny tyto aktivity jsou základními prvky strategie motivace zaměstnanců. Mohou však také budovat pocit autonomie v práci tím, že povzbuzují zaměstnance k iniciativě. Zároveň taková strategie vede k zvýšenému pocitu příslušnosti mezi zaměstnanci, protože se cítí více oceňováni.

Vytváření prostoru pro experimentování

Povzbuzování kreativity, přebírání iniciativy a objevování nových způsobů, jak věci dělat, je další strategií, která zvyšuje pocit autonomie v práci. Když svým zaměstnancům poskytnete příležitosti k experimentování – tedy zavádění neznámých řešení, chybování a učení se z jejich zkušeností (aby v budoucnu činili lepší rozhodnutí) – všimnete si, že jsou ochotnější vyjadřovat své názory, přijímat více úkolů a jsou připraveni převzít více iniciativy. Zároveň se zvýší jejich motivace a spokojenost s jejich činnostmi.

Autonomie v práci – shrnutí

Podpora autonomie v práci a pocitu příslušnosti může prospět oběma stranám – jak zaměstnancům (prostřednictvím spokojenosti z vyšší odpovědnosti, příležitostí k rozvoji nebo důvěry, která je jim svěřena), tak zaměstnavatelům (prostřednictvím zvýšené efektivity nebo motivace k práci).

Je však třeba mít na paměti, že zatímco autonomie znamená vložení důvěry do zaměstnance (v rámci předpokladu, že najatí lidé jsou odpovědní a kompetentní v činění správných rozhodnutí), neměla by se proměnit v úplnou nezávislost nebo nedostatek podpory od ostatních. Implementace tohoto typu strategie by měla být spojena s odpovídající komunikací, spoluprací a reportováním, aby bylo zajištěno, že prováděné akce jsou v souladu s cíli organizace a vedou k očekávaným výsledkům.

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterestu, TikToku.