Pasivní nábor. 3 nejlepší skryté hodnoty vzorce

Pasivní nábor je založen na oslovování potenciálních kandidátů, kteří momentálně nehledají práci, ale na trhu se vyznačují schopnostmi cennými pro daného zaměstnavatele. Na rozdíl od aktivního náboru, který se do značné míry zaměřuje na budování povědomí o značce nebo vytváření atraktivních inzerátů a oznámení, je pasivní přístup založen na vedení dialogu s vybranými pasivními kandidáty.

Pasivní nábor – obsah:

1. Skrytá pasivní náborová síla
2. Jak pasivně nabírat?
3. Výhody pasivního náboru
4. Shrnutí

Skrytá pasivní náborová síla

Když mluvíme o náborovém procesu, automaticky si představíme skupinu kandidátů, kteří aktivně žádají o danou pozici. Zaměstnanec, kterého společnost hledá, však nemusí aktivně hledat práci vůbec, naopak, často je již zaměstnán v jiné organizaci.

To však neznamená, že má skeptický postoj k novým nabídkám, a efektivní pasivní nábor ho může přesvědčit ke změně pracovního místa. Společnosti hledající konkrétní specialisty by se neměly omezovat pouze na aktivní nábor. Tato metoda se může zdát jako nejlogičtější řešení, ale zaujmout ještě širší perspektivu při plánování celého náborového procesu často umožňuje zachytit skutečný talent.

Vzhledem k jeho specifikům se pasivní nábor vyznačuje vysokou úrovní plánování. Každý krok musí být pečlivě promyšlen, aby efektivně oslovil zaměstnance zajímající se o společnost a přesvědčil je ke změně zaměstnání. Organizace, které znají profil požadovaného kandidáta, přesně vědí, koho hledají, a mohou nabídnout výhodné podmínky zaměstnání.

I když se v mnoha případech ukazuje, že pasivní nábor je obtížnějším a náročnějším řešením, umožňuje ušetřit čas, který je pro každé podnikání tak důležitý. Nejčastěji náboráři vedou pohovory nebo rozhovory pouze se specialisty, o které mají zájem. Předem provedený výzkum kariéry nebo úspěchů daného zaměstnance na začátku umožňuje posoudit jeho užitečnost pro činnost a rozvoj společnosti.

Kromě toho se zaměstnavatel může dobře připravit na diskuse s potenciálním zaměstnancem, když si předem určí, co mu může nabídnout jako pobídku k zahájení spolupráce. Pasivní nábor je také spojen s tendencí zaměstnanců zůstat v dané organizaci. Při přechodu do nové společnosti takoví lidé analyzují všechny výhody a slabiny nové nabídky. V důsledku toho činí vědomé rozhodnutí o zaměstnání, které také ovlivňuje míru jejich přilnavosti k značce.

Jak pasivně nabírat?

Strategie pasivního náboru vyžaduje podrobné plánování všech kroků. Na začátku by měla společnost vytvořit profil požadovaného kandidáta, přičemž také definuje jeho klíčové kvalifikace a schopnosti. Po přesném určení potřeb je čas analyzovat trh a hledat lidi, kteří splňují tyto požadavky. K tomu se ověřují personální pracovníci pracující pro konkurenty, kteří se vyznačují podobným obchodním profilem.

V této fázi se často používají platformy jako LinkedIn nebo Upwork, které kromě odhalení profesní dráhy také poskytují cenné informace o zájmech nebo vášních. Jakmile je ideální kandidát nalezen, začínají jednání, aby ho přesvědčili ke změně zaměstnání. Různé typy marketingových aktivit nebo budování značky zaměstnavatele jsou v celém procesu užitečné. Povědomí o dané společnosti a vyvolávání pozitivních asociací mezi zaměstnanci má dobrý vliv na to, jak je vnímána také požadovanými kandidáty.

V důsledku toho, když se organizace uchází o nového zaměstnance, nemusí ztrácet čas prezentací svých aktivit. Pasivní nábor ve srovnání s aktivním náborem vyžaduje více úsilí a promyšlené akce ze strany náborové společnosti. Základem této strategie je rozsáhlá síť kontaktů a využití systému doporučení zaměstnanců, díky čemuž zaměstnavatel snadněji osloví správné lidi.

Forma kontaktu s kandidáty je také důležitá. Náboráři často chybně volí použití osobnějších médií, jako jsou soukromé telefonní čísla nebo účty na sociálních sítích. Proto by od okamžiku zahájení hledání správného zaměstnance na trhu práce mělo být zachováno plné profesionality, aby se minimalizovalo riziko odrazení pasivního kandidáta.

Největší výzvou je odvrátit zaměstnance od jejich současné pozice. Abychom povzbudili pasivní kandidáty ke spolupráci, stojí za to jim ukázat, že si vážíme jejich schopností a zaručujeme vhodné podmínky pro rozvoj a atraktivní kariérní vyhlídky. K tomu je dobré připravit podrobný návrh, který vymezuje všechny výhody a privilegium spojené s přijetím nabídky, přičemž se také zohledňuje uspokojivá odměna. Takový projev ocenění se může ukázat jako rozhodující faktor, který specialisty přiměje ke změně.

Výhody pasivního náboru

• Žádné úsilí není vyžadováno. Pasivní nábor je proces najímání nejlepších kandidátů na práci, aniž by se o ni ucházeli. Je to proces, který nevyžaduje žádné aktivní úsilí ze strany náboráře. Pasivní nábor je metodou náboru, která umožňuje zaměstnavatelům najít kvalifikované uchazeče bez potřeby inzerování.
• Úspory. Pasivní nábor přináší výhody jak náborářům, tak uchazečům. Náboráři mohou ušetřit čas a peníze tím, že se zaměří pouze na hledání dobrého talentu, zatímco uchazeči mají více času soustředit se na své současné zaměstnání, zatímco čekají na nabídku od společnosti, ve které chtějí pracovat. Pasivní nábor je nákladově efektivní způsob, jak najít nové kandidáty. Může být také efektivnější, protože náboráři nemusí trávit čas a peníze inzerováním.
• Pouze kvalifikovaní kandidáti. Další výhodou pasivního náboru je, že může pomoci snížit počet lidí, kteří nejsou kvalifikováni pro danou pozici. Pasivní nábor umožňuje zaměstnavatelům vědět, koho najímají, než učiní nabídku, což eliminuje potřebu procházet pohovory s lidmi, kteří nejsou kvalifikováni, a šetří čas obecně.

Shrnutí

Proces pasivního náboru je způsob, jak najít správné zaměstnance, aniž by aktivně hledali práci. Pasivní nábor strategie se také nazývá „neviditelné najímání“, což může být efektivní strategie pro společnosti, které hledají konkrétní profil.

Nejlepší kandidáti nebudou vždy ti, kteří aktivně hledají práci. Pasivní nábor je efektivní způsob, jak najít správnou osobu se správnými dovednostmi a zkušenostmi, přičemž se vyhýbá časově náročným pohovorům a třídění životopisů.

Některé z výhod používání pasivního náboru jsou, že nevyžaduje žádné další úsilí ze strany společnosti, je nákladově efektivní a je méně časově náročný než jiné metody náboru.

Čtěte také: Gamifikace v náboru

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterestu, TikToku.