Co je teorie kontingenčního vedení?

Je však moudré rozpoznat tyto předpoklady a vyvodit z nich to nejlepší. Mnoho teorií vedení vzniklo tímto způsobem a jednou z nich je takzvaná teorie kontingenčního vedení. Dnes se zaměříme na tuto teorii tím, že ji definujeme, ukážeme, jak ji uvést do praxe, a také poukážeme na její výhody a nevýhody.

Co je teorie kontingenčního vedení?

Teorie kontingenčního vedení byla vyvinuta rakouským psychologem Fredem Fiedlerem v 60. letech 20. století. Tento profesor, který studoval osobnosti vůdců (zejména vojenských vůdců), dospěl k závěru, že každý vůdce má jedinečný styl řízení závislý na individuálních životních zkušenostech, což je extrémně obtížné změnit nebo ovlivnit.

Fiedler však uznal, že přirozený způsob, jak hrát roli vůdce, nebude vždy vyhovovat situaci. Uznal tedy, že neexistuje univerzální styl řízení, který by fungoval v každém případě, a že osoba v takové roli v organizaci by měla přesně vědět, jaký styl to je, a rozhodnout se, zda je vhodný (“prospěšný”) pro danou situaci.

Jak aplikovat teorii kontingenčního vedení?

Model vytvořený Fiedlerem vyžaduje porovnání dvou prvků – vlastního stylu vedení se situací, která je aktuální. Níže vysvětlíme, jak to udělat.

1. Přirozený styl řízení – 1 klíčový aspekt

Fiedler vyvinul speciální škálu, která pomáhá vůdcům zkoumat, jaký styl řízení je charakterizuje. Její použití zahrnuje hodnocení zaměstnance, se kterým se nejméně rádi pracuje (udává se na škále od 1 do 8, jak moc dané charakteristiky – jako přátelský, chladný, nudný, neupřímný, mezi jinými – ho popisují).

Výzkumník zjistil, že pokud vůdce pozitivně hodnotí nejméně preferovaného spolupracovníka na základě uvedených kritérií, posouzení se týká vztahů (poskytování podpory, dobré zvládání konfliktů, projevování empatie atd.). Když naopak vůdce hodnotí nejméně preferovaného spolupracovníka negativně, posouzení se zakládá na výkonu (zaměření na přidělené úkoly, které by měly být prováděny efektivněji a účinněji, aby se dosáhlo očekávaných výsledků). Tak Fiedler dospěl k závěru, že vůdce může být buď orientovaný na vztahy, nebo orientovaný na úkoly.

2. Příznivost situace – 2 klíčové aspekty

Po určení, jaký styl má, je nutné vyhodnotit situaci. Fiedler poukázal na to, že tři klíčové faktory ovlivňují účinnost řízení vzhledem k určité situaci (ovlivňující, zda je situace příznivá pro konkrétní styl):

• Vztahy mezi vůdcem a zaměstnanci – čím lepší jsou, tím větší vliv má vůdce na svůj tým,
• Struktura úkolu – jak moc jednotliví členové týmu rozumí cílům a požadavkům,
• Pozicní moc – označující vliv, který má vůdce prostřednictvím formální pozice v hierarchii nebo přidělené autority, kterou může uplatnit na své kolegy.

Porovnání stylu se situací – k rozhodnutí

Znaje, jaký přirozený styl řízení má a jaká je situace, by se měl zamyslet, zda bude “dobrým vůdcem” v dané záležitosti. Fiedler poukázal na to, že “orientovaný na úkol” styl funguje perfektně v extrémních situacích – tedy vysoce příznivých a vysoce nepříznivých – zatímco “orientovaný na vztahy” styl vyhovuje všem případům, které jsou příznivější nebo průměrné.

Podstatou však je, že podle teorie kontingenčního vedení, pokud váš styl jako vůdce není vhodný pro danou situaci, měli byste předat řízení daného projektu nebo týmu někomu s jinými charakteristikami.

Kontingenční versus situační – Kde je rozdíl?

Teorie kontingenčního vedení je velmi často zaměňována se situační – ale stojí za to zdůraznit rozdíl mezi oběma. Oba styly zdůrazňují důležitost situace pro řízení jednotlivců nebo celého týmu.

Přesto teorie situačního vedení předpokládá, že by se vůdce měl přizpůsobit svému stylu situaci a potřebám zaměstnanců, přičemž zohledňuje takové proměnné faktory, jako jsou zkušenosti a úroveň dovedností zaměstnanců, složitost úkolu nebo podpora týmu, mezi jinými. Teorie kontingenčního vedení na druhé straně předpokládá, že účinnost vůdce závisí na tom, jak jeho nebo její styl vyhovuje aktuální situaci.

Teorie kontingenčního vedení – shrnutí

Aplikace Fiedlerovy teorie kontingenčního vedení vyžaduje určení vlastního stylu a posouzení příznivosti situací, poté je porovnat navzájem a rozhodnout se, zda být vůdcem nebo delegovat tuto roli někomu s jiným stylem. Měli bychom si všimnout, že tento přístup silně povzbuzuje manažery k praxi sebereflexe, což je zásadní při rozhodování, které ovlivňuje celou organizaci nebo tým.

Má také výhodu v tom, že zohledňuje situaci, což ji odlišuje od mnoha předpokladů, které se soustředí výhradně na vůdce. Na druhou stranu předpokládá rigiditu (neměnnost osoby), spoléhá na sebehodnocení a může odrazovat lidi, kteří svou roli vykonávají adekvátně (protože mají pocit, že nejsou vhodní pro danou situaci). Celkově je teorie kontingenčního vedení lekcí řízení pro všechny vůdce, přesto by ji neměli brát jako ideální způsob, jak věci dělat.

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterestu, TikToku.