Hodnocení založené na kompetencích. 4 důležité metody hodnocení

Hodnocení na základě kompetencí – proč je to tak důležité? V organizacích, které přikládají důležitost rozvoji lidských zdrojů, je znalost považována za jeden z nejcennějších zdrojů a správné měření kompetencí je klíčové. Na základě získaných výsledků se provádí hodnocení. Toto hodnocení má klíčový význam pro identifikaci skutečných kompetencí ve srovnání s těmi požadovanými.

Hodnocení na základě kompetencí – obsah:

1. Hodnocení na základě kompetencí
2. Nejlepší způsob, jak implementovat HR strategii
3. Jak provést hodnocení na základě kompetencí?
4. Výhody a nevýhody hodnocení na základě kompetencí

Hodnocení na základě kompetencí

Kompetence zaměstnanců znamenají specifickou úroveň znalostí a dovedností nezbytných pro správné plnění povinností. Měření kompetencí je založeno na analýze požadavků pozice, chování zaměstnance a dosažených pracovních výsledků. Může být nazýváno také jako audit, který hodnotí úroveň dovedností a kvalifikace vybraných zaměstnanců ve srovnání s profily kompetencí, které odrážejí požadavky. Získané výsledky odpovídají na otázku, zda kompetence potřebné ve společnosti jsou ty, které zaměstnanci mají.

Dobře provedené hodnocení kompetencí zaměstnanců by mělo být transparentní a v souladu s hodnotami společnosti a organizační kulturou. Navíc musí být každé hodnocení realizováno na různých úrovních schopností při zachování nejvyšší úrovně objektivity.

Je třeba si pamatovat, že nehodnotíme jednotlivce, ale hodnotíme jeho schopnosti a jeho profesní efektivitu, což je důležité z pohledu realizované práce a přidělených povinností. Objektivitu hodnocení mohou ovlivnit nástroje použité pro měření a profesionální přístup osoby, která hodnocení provádí.

Metody hodnocení

• Testy – jsou nejpopulárnější metodou diagnostiky. Pomocí testů lze měřit úroveň schopností, analytické dovednosti, koncentraci, rychlost reakce, způsob řešení konfliktů a zvládání stresu. Existují různé typy testů: obsahové (znalosti, jazyk, dovednosti), kompetenční (rozšířené, s výběrem odpovědí), situační (zobrazení skutečných profesních událostí), psychometrické (vlastnosti jednotlivce, psychologická interpretace)
• Rozhovory – doplnění informací získaných testováním. Existuje několik typů rozhovorů: biografické (sociální a profesní zkušenosti), behaviorální (hodnocení typického chování na základě předchozích událostí), situační (interaktivní verze kompetenčních testů)
• Hodnocení a rozvojové centrum – takzvané integrované hodnocení, které je multifaktoriální, je nejpokročilejší metodou hodnocení pracovního potenciálu zaměstnance. Hodnocení dovedností, schopností a dalších vlastností je důležité pro efektivitu organizace. Hodnocení se realizuje za pomoci týmových situačních cvičení, která posuzují odborníci
• Hodnocení 360 stupňů – používá se k hodnocení efektivity a kompetencí specialistů a manažerského personálu. Určení silných a slabých stránek prostřednictvím sebehodnocení a externího hodnocení. Dodavateli zpětné vazby mohou být spolupracovníci, nadřízení, klienti a dodavatelé.

Během hodnocení kompetencí je vhodné kombinovat různé metody, aby se získaly spolehlivější výsledky. V praxi se to realizuje kombinací psychometrických testů s rozhovorem se zaměstnancem.

Jak provést hodnocení na základě kompetencí?

Při navrhování hodnocení je třeba vzít v úvahu několik klíčových aspektů. Prvním z nich je stanovení cílů zaměstnanců, které by měly být v souladu s cíli organizace a kompetencemi požadovanými na konkrétním pracovním místě. Zaměstnanci musí rozumět strategii, misi a vizi společnosti.

Hodnocení na základě kompetencí by mělo být nastaveno v realitě společnosti. Před zahájením hodnocení je vhodné přezkoumat aktuální kompetence, aby se systematicky aktualizovaly a přizpůsobily skutečným potřebám organizace. Je dobré se ujistit, že rozsah povinností zaměstnance odráží aktuální stav realizovaných úkolů.

Dalším důležitým aspektem hodnocení je výběr správných nástrojů zkoumání, které musí být dobře přizpůsobeny povaze práce a vykonávané pozici. Aby se minimalizovalo riziko chyby, je vhodné pravidelně školit manažery nejen v oblasti hodnocení, ale také v motivaci a zpětné vazbě. Proces hodnocení na základě kompetencí umožňuje integraci manažerského personálu se zaměstnanci tím, že jim poskytuje potřebnou podporu, zná jejich potřeby a rozumí jejich názorům.

Hodnocení na základě kompetencí má čtyři hlavní fáze:

• Návrh – identifikace chování (kompetencí), které jsou klíčové pro organizaci. Umožňuje standardizaci procesu a usnadňuje implementaci.
• Příprava – sběr informací o vybraném zaměstnanci. Všechny správné logistické a časové požadavky musí být splněny.
• Hodnocení – vysvětlení cíle hodnocení zaměstnanci. Naslouchání a odpovídání na jeho otázky.
• Interpretace – získané výsledky by měly obsahovat jednoznačnou a konstruktivní zpětnou vazbu, která musí být projednána se zaměstnancem. V případě negativního hodnocení by měly být přijaty příslušné nápravné opatření.

Výhody a nevýhody hodnocení na základě kompetencí

Bezpochyby realizace hodnocení na základě kompetencí určuje dosažení skvělých výsledků v budoucnu. Znamená to, že by všechny organizace měly využívat tento systém hodnocení zaměstnanců? Před rozhodnutím by se měly analyzovat cíle procesu a náklady na hodnocení na základě kompetencí. Mezi nejznámější nevýhody této metody patří časová náročnost, omezené finanční zdroje, mylná představa, že všichni zaměstnanci očekávají, že dostanou příležitost zvýšit své kompetence a získat nové znalosti.

Příprava katalogu nových dovedností a rozvoj profilů kompetencí rozhodně není snadný úkol a vyžaduje hlubší zapojení managementu. Lze využít hotové profily kompetencí dostupné na trhu, ale existuje riziko, že nemusí být vhodné pro specifika organizace.

Realizace této metody hodnocení je úzce spojena s implementací řízení kompetencí, jehož návrh a realizace jsou nejen časově náročné, ale vyžadují také obrovské finanční investice. Vysoké náklady se objevují již ve fázi budování nových kompetencí. Nejvýznamnější výdaje jsou spojeny se školením, workshopy, koučováním a delegacemi.

Proto je dobré ověřit, zda pokročilý systém hodnocení nepřesahuje finanční možnosti společnosti. Pokud jde o samotný profesní rozvoj zaměstnanců, je třeba vzít v úvahu, že ne všichni zaměstnanci mají zájem o získání nových kompetencí, a není to nutné pro všechny dostupné pozice ve společnosti.

Po těchto úvahách je třeba zmínit, že hodnocení na základě kompetencí má také některé výhody:

• přitahování do organizace a udržení zaměstnanců s kompetencemi k dosažení správné úrovně produktivity a udržení rovnováhy
• usnadnění náboru kvalifikovaných zaměstnanců s speciálními dovednostmi
• snížení náborových nákladů zaměstnáváním správných lidí, stejně jako omezení úrovně fluktuace v delším časovém horizontu
• usnadnění identifikace kompetenčních mezer přizpůsobením systému školení skutečným potřebám

Shrnutí

Hlavním cílem hodnocení na základě kompetencí je realizace obchodních cílů a dosažení měřitelných přínosů pro organizaci. Aby to bylo možné, musí být stanoveny kritéria hodnocení, která se musí spojit s rutinně vykonávanými úkoly a profilem činnosti společnosti. Navíc by proces hodnocení měl vycházet z strategie řízení lidských zdrojů, která je založena na kompetencích.

To usnadňuje hodnocení požadavků, které organizace klade před zaměstnance. Na druhé straně má zaměstnanec dobře definované povinnosti a ví, jak je realizovat, aby dosáhl maximální efektivity a spokojenosti v práci. Rozvoj kompetencí je stabilní a zaručuje přidanou hodnotu nejen pro společnost, ale i pro zaměstnance.

Čtěte také: Globální trendy vedení v podnikání pro rok 2022 a 2023

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterest.