8 fází dobrého odchodu zaměstnanců

Jak onboarding, tak offboarding jsou nezbytné nástroje pro řízení lidských zdrojů v organizaci. Správné provádění procesů souvisejících s adaptací nově přijatých lidí (onboarding) a odchodem zaměstnanců (offboarding) jsou klíčové při navrhování zaměstnání a efektivním využití potenciálu pracovníků. Správně naplánovaný a provedený offboarding zaměstnanců výrazně zlepšuje obraz jak uvnitř, tak vně organizace. Proto je tak důležité vyvinout vhodné postoje a postupy související s propuštěním zaměstnanců, bez ohledu na formu ukončení.

Offboarding zaměstnanců – obsah:

1. Z čeho se offboarding skládá?
2. Fáze dobrého offboardingu zaměstnanců
3. Shrnutí

Z čeho se offboarding skládá?

Offboarding je soubor pravidel a postupů souvisejících s propuštěním zaměstnance, bez ohledu na to, zda zaměstnanec podal výpověď, nebo byl propuštěn organizací. Je to komplexní a obtížný proces pro obě strany, s mnoha otázkami, které je třeba mít na paměti. Měli bychom provádět postup offboardingu zaměstnanců s ohledem na aspekty související s udržováním dobrých vztahů a podporou odcházející osoby, identifikací rizik pro podnikání a rozvojem správné vnitřní komunikace.

Cílem offboardingu je minimalizovat dopad spojený se ztrátou kontinuity práce, stejně jako umožnit odcházejícímu zaměstnanci dokončit všechny aktuální záležitosti v přátelské atmosféře a s podporou od vedení a spolupracovníků.

Fáze dobrého offboardingu zaměstnanců

Nemůžete omezit offboarding zaměstnanců pouze na rozhovor se zaměstnancem o jeho odchodu z firmy. Je důležité si uvědomit, že se jedná o proces, který se skládá z několika fází, a v rámci nich z řady akcí a aktivit. Je důležité žádnou z fází nevynechat a provádět je správně.

1. Fáze 1 – podání výpovědi, rozhovor se zaměstnancem, stanovení podmínek odchodu.

Ujistěte se, že rozhovor probíhá přátelsky, bez zbytečného napětí. Je zásadní určit datum odchodu, jak budou předány povinnosti, jak bude zohledněna dovolená a zvážit propuštění během výpovědní doby.

2. Fáze 2 – komunikace změn týmu.

Když jeden zaměstnanec odchází, komunikace této zprávy zbytku týmu hraje důležitou roli. Celý tým by měl dostat informace od manažera ohledně personálních změn, důvodů rozchodu, klíčových dat, jak budou povinnosti předány a jaké kroky budou podniknuty pro obsazení volné pozice.

3. Fáze 3 – předání povinností.

Aby se udržela kontinuita práce, měl by být odcházející zaměstnanec požádán o předání povinností a klíčových záležitostí. Zahrnuje to zejména rozsah probíhajících projektů, nedokončené úkoly, klíčové dodavatele jak interní, tak externí, stejně jako přístup k systémům, zdrojům, oprávněním a dokumentům.

4. Fáze 4 – výstupní pohovor.

Toto je shrnující pohovor prováděný s propuštěným zaměstnancem. Neměl by být prováděn přímým nadřízeným, kvůli osobním vztahům, které mohou ovlivnit kvalitu a pravdivost informací. Pohovor může být proveden kdykoli během výpovědní doby. Pokud byl zaměstnanec propuštěn, tento pohovor umožňuje získat znalosti o jakýchkoli nesrovnalostech, které se v organizaci vyskytují, a možnost je opravit. Cílem takového pohovoru je především shromáždit informace o důvodech propuštění, úrovni spokojenosti s prací, motivačních nástrojích, mezilidských vztazích, příležitostech k rozvoji a hodnocení obrazu společnosti.

5. Fáze 5 – administrativní činnosti.

Realizace formalit souvisejících s vyrovnáním dovolené, potvrzením o zaměstnání, vrácením firemního vybavení, odstraněním osobních věcí a také přístupem k databázím a programům.

6. Fáze 6 – rozloučení s týmem.

Vždy je dobré se rozloučit v přátelské atmosféře. Pro zaměstnance se odchod stává stresujícím, zatímco zaměstnavatel si udržuje dobré jméno a pověst.

7. Fáze 7 – závěry a nápravný program.

Shrňte důvody odchodu a identifikujte kroky, které by měly snížit odchody iniciované zaměstnanci v budoucnu. Na základě shromážděných informací vypracujte a implementujte plán nápravy.

8. Fáze 8 – komunikace s bývalým zaměstnancem.

Udržování pozitivního vztahu s propuštěným zaměstnancem může přispět k zlepšení obrazu společnosti a efektivnějším náborovým snahám přilákat nové talenty.

Shrnutí

Offboarding bychom měli považovat nikoli za neúspěch, ale za lekci a ukazatel k vylepšení stávajících nedostatků v organizaci. Také v případě propuštění ze strany zaměstnavatele správně provedený proces offboardingu zaměstnanců minimalizuje resentiment nebo vyjadřování negativních názorů bývalými zaměstnanci a posílí pozitivní vzpomínky a zkušenosti. Kromě toho se to promítá do vytváření pozitivních postojů k odchodu tím, že naznačuje, že změna zaměstnání je začátkem nové etapy v profesním životě.

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterestu.