5 základních KPI pro nábor v roce 2023

Sledování KPI náboru a optimalizace probíhajících procesů by mělo být jedním z hlavních cílů, kterých se organizace snaží dosáhnout za všech okolností: jak v dobrých, tak ve špatných časech. Opravdu, aby společnost mohla správně růst, je nutné neustále analyzovat, zda existující oblasti činnosti potřebují zlepšení – nejen pro nové přiznání. Dnes představíme, které klíčové ukazatele výkonnosti (KPI) v náboru stojí za měření a které můžete zlepšit.

KPI náboru – obsah

1. KPI v náboru – jaké metriky byste měli měřit?
2. KPI v náboru – shrnutí

KPI náboru – jaké metriky byste měli měřit?

Ukazatele uvedené níže nejsou samozřejmě všechny metriky pro studium efektivity probíhajících procesů, ale bezpochyby jsou nejrelevantnější. Každá společnost, která klade důraz na zlepšení a optimalizaci práce HR oddělení, by je měla pečlivě zohlednit hned na začátku.

1. Doba náboru

První z diskutovaných KPI náboru nejlépe ukazuje efektivitu HR oddělení a prováděných aktivit. Doba náboru se vztahuje na období, které uplynulo od začátku do konce náborového procesu – tedy od prvního zveřejnění inzerátu po rozhodnutí najmout jednoho z kandidátů a jejich přijetí nabídky (ne podepsání smlouvy).

Podle údajů LinkedIn tento proces průměrně trvá asi 40 dní (více v technických a finančních odvětvích, méně v prodeji nebo zákaznickém servisu)1 – takže pokud je daný ukazatel na podobné úrovni, lze usoudit, že HR oddělení funguje velmi efektivně. Je však také třeba vzít v úvahu, že krátká doba na získání nového zaměstnance může také vyplývat z atraktivity nabídky, konkurenceschopnosti společnosti na trhu nebo souladu otevřené pozice s kompetencemi, které uchazeči o zaměstnání v té době mají.

2. Náklady na nábor

Druhý důležitý KPI náboru vychází ze shromáždění všech nákladů spojených s hledáním a najímáním zaměstnanců, které proběhly (od zveřejnění inzerátu po vyplacení bonusů za jakékoli doporučení), a poté se tato částka dělí počtem najatých osob. Tímto způsobem získáte informace o tom, kolik průměrně stojí najmutí jedné osoby.

Stejně jako v případě doby náboru – čím nižší je hodnota tohoto ukazatele, tím lépe pro společnost, protože na proces získávání zaměstnance lze utratit méně peněz. Vysoké hodnoty tohoto ukazatele vyžadují hledání způsobů, jak zajistit, aby jednotlivé fáze nevytvářely tak vysoké náklady (např. zlepšení pracovního inzerátu za účelem snížení nákladů na reklamu). Průměrné náklady na nábor po celém světě jsou podle Společnosti pro řízení lidských zdrojů (SHRM) přibližně 4 500 dolarů.

3. Míra přijetí nabídky

Míra přijetí nabídky je jedním z klíčových KPI náboru, protože nám umožňuje zkoumat, zda je nabídka, kterou jsme připravili, atraktivní pro uchazeče o zaměstnání a zda odpovídá očekáváním stanoveným pracovním trhem.

Pro její výpočet rozdělte počet přijatých pracovních nabídek celkovým počtem učiněných nabídek a někdy také počtem otevřených pracovních míst. Vzhledem k tomuto poměru můžete podniknout kroky k úpravě různých prvků nabídky (plat, benefity, povinnosti pozice atd.), abyste zajistili, že počet přijatých nabídek bude co nejvyšší.

4. Efektivita náborového kanálu (efektivita zdroje náboru)

Provádění aktivit souvisejících s přitahováním nových zaměstnanců se obvykle realizuje pomocí různých typů kanálů, které každým použitím generují náklady. Například v případě portálů zaměřených na tento účel to budou náklady na zveřejnění inzerátu a provize po náboru, zatímco v kanálech sociálních médií se zaměříme na reklamní rozpočet přidělený na pracovní inzeráty.

Nicméně ne každý z použitých zdrojů nutně přinese očekávané výsledky ve formě, za prvé, dodání žádostí, a za druhé, dodání hodnotných žádostí. Z tohoto důvodu pečlivě prozkoumejte, kolik relevantních životopisů každý kanál přináší, a porovnejte to s náklady vynaloženými na jejich získání, abyste prozkoumali jeho efektivitu.

5. Fluktuace nových zaměstnanců

V neposlední řadě bychom chtěli zmínit fluktuaci nových zaměstnanců jako jeden z KPI náboru, který ukazuje, kolik nových zaměstnanců odstoupí během 3 měsíců, šesti měsíců nebo roku. Stojí za to studovat tuto hodnotu, protože může odhalit problémy týkající se fungování společnosti.

Samozřejmě, že to není zcela smysluplná metrika – lidé se mohou nakonec unavit nedostatkem vhodných dovedností nebo nesouladem s týmem, stejně jako mohou odstoupit z vážných osobních důvodů. Nicméně stojí za to prozkoumat důvody rychlých odchodů a zkontrolovat, zda za nimi nejsou přísně interní důvody, které můžete eliminovat.

KPI náboru – shrnutí

Každá společnost by se měla snažit, aby sledování KPI náboru – jednoho z nejdůležitějších procesů v organizaci – bylo co nejefektivnější a v praxi co nejziskovější. Z tohoto důvodu je dobré sledovat všechny výše uvedené KPI, porovnat je navzájem a poté zkoumat dosažené výsledky ve vztahu k hodnotám, které jste si na začátku stanovili, že chcete dosáhnout.

Měli byste klást zvláštní důraz na hledání korelací mezi jednotlivými metrikami, které by mohly naznačovat, že je třeba zlepšení v určité oblasti (např. prvky nabídky). Tímto způsobem můžeme zajistit, že procesy získávání zaměstnanců jsou prováděny způsobem, který dosahuje požadovaných výsledků.