Jak překonat sociální lenost v organizacích. 8 dobrých strategií s příklady sociální lenosti.

Víte, jak překonat sociální lenost ve vaší společnosti a co sociální lenost je? Slyšeli jste, že sociální lenost má extrémně negativní dopad na vaši organizaci. Zjistěte více o všech faktorech, které zvyšují sociální lenost, a přečtěte si příklady sociální lenosti.

Sociální lenost v organizacích – obsah:

1. Co je sociální lenost?
2. Příklady sociální lenosti
3. Faktory, které zvyšují sociální lenost
4. Dopady sociální lenosti v organizaci
5. Jak překonat sociální lenost v organizacích
6. Shrnutí

Co je sociální lenost?

Sociální lenost je jev popsaný sociálním psychologem jako tendence jednotlivců pracovat méně produktivně, když pracují ve skupině. Tento paradoxní fakt byl poprvé popsán v roce 1913 Maximilianem Ringelmannem, francouzským inženýrem, který studoval chování koní. Jeho objev byl, že dvě zvířata společně táhnou vůz s menší silou než stejná dvě zvířata, když táhnou oddělené vozy.

Tento výzkum byl opakován s lidmi jako objekty pozorování a výsledky byly stejné. Když jeden člověk táhne lano – dává 100%, když táhnou dva – dávají 93% svého úsilí, když táhnou tři – vynakládají 85% své síly, a osm lidí táhnoucích společně dává pouze 49% svého úsilí každý.

Další výzkum výkonnosti lidí ve skupinách, provedený Derekem J. de Solla Price odhalil, že 50% veškeré práce ve společnosti vykonává malé množství lidí, přibližně 10% všech zaměstnanců je odpovědných za 50% efektu.

To znamená, že společnost, která roste, se musí vypořádat s problémem nárůstu nekompetence, lenosti a sociální lenosti spojené s růstem její velikosti. Čím větší je společnost, tím větší je problém – výzkum odhaluje, že ve společnosti s 9 zaměstnanci 3 z nich vykonávají polovinu práce, ale ve společnosti se 100 zaměstnanci je to pouze 10 z nich, kteří přispívají k tomuto procentu. To vše se nazývá efekt sociální lenosti, někdy se označuje jako efekt volného jezdce nebo Ringelmannův efekt. Vyskytuje se ve všech situacích, kdy lidé pracují společně ve větších skupinách.

Japonští zaměstnanci udržují úroveň svého výkonu vysokou, bez ohledu na to, jak velký je jejich tým. Opak lze pozorovat ve všech západních zemích – Američané a Evropané musí být umístěni do menších, různorodějších skupin, aby dosáhli dobrých výsledků. V takových skupinách musí být individuální úsilí sledovatelné a uznávané, jinak výkon klesá.

Existují dva důležité důsledky sociální lenosti, nebo dva další aspekty, které lze spojit s tímto efektem, jako jsou: diffuze odpovědnosti a rizikový posun. Diffuze odpovědnosti znamená, že jednotliví členové týmu se mohou skrýt za rozhodnutími týmu. Je obtížné někoho postavit před zodpovědnost za špatné rozhodnutí, když nikdo neví, čí rozhodnutí to přesně bylo. Další efekt související se sociální leností je rizikový posun, kdy členové týmu podstupují vyšší riziko, než by normálně udělali sami.

Příklady sociální lenosti

Abychom si představili, jak sociální lenost funguje, níže najdete jen několik příkladů tohoto jevu:

• lidé netleskají v divadle kvůli ostatním
• skupinové projekty ve škole, kde jeden člověk dělá veškerou práci
• číšníci neservírují zákazníky, protože ostatní číšníci pracují tvrději
• studenti, kteří navštěvují online kurzy, se nezúčastňují vyučování
• stavitelé nepracují, protože jejich kolegové pracují tvrdě
• lidé nezpívají na narozeninových oslavách a jen předstírají, že zpívají

Faktory, které zvyšují sociální lenost

Jaké jsou hlavní faktory, které zvyšují sociální lenost? Existují nějaké způsoby, jak snížit sociální lenost? Podrobně existuje mnoho takových faktorů, ale velikost týmu je nejdůležitější. Sociální lenost se může objevit v každém týmu, proto je dobré být si vědom toho, jak ji lze předejít.

Faktory, které zvyšují sociální lenost:

• velké týmy
• nedostatek individuální odpovědnosti
• členové týmu se navzájem neznají
• individuální příspěvek není nezbytný k dokončení projektu
• žádná odměna za individuální nebo týmové úsilí
• úkoly jsou opakující se, nudné a stejné pro všechny členy týmu
• nedostatek individuálního nebo skupinového hodnocení

Faktory, které snižují sociální lenost:

• malé týmy
• individuální odpovědnost
• členové týmu se dobře znají
• individuální příspěvek je nezbytný k dokončení projektu
• odměny za individuální nebo týmové úsilí
• úkoly jsou zajímavé a různé pro každého člena týmu
• hodnocení jednotlivců a skupiny

Dopady sociální lenosti v organizaci

Sociální lenost není jen lenost nebo nedostatek motivace, je vnímána jako flagrantní zneužívání sociálních norem a přináší škodlivý efekt pro celý zapojený tým. Negativně ovlivňuje produktivitu a brání rozvoji společnosti. Sociální lenost je jedním z hlavních zdrojů plýtvání, protože ovlivňuje čas a zdroje bez přinášení jakýchkoli pozitivních výsledků.

Jednotlivci, kteří pouze předstírají, že pracují, stále musí být vybaveni nábytkem, vybavením, platy a benefity. Co je ještě nebezpečnější, podporuje to ještě větší lenost mezi členy týmu. Pracovitější členové týmu se cítí demotivováni a odrazeni od většího úsilí, někteří se mohou rozhodnout odejít, protože nikdo nechce pracovat sám pro vzájemný prospěch. Shrnutí, sociální lenost vytváří opravdu toxickou atmosféru v týmech, což může vést k nezdvořilosti a konfliktům.

Jak překonat sociální lenost v organizacích

Jelikož je koncept sociální lenosti dobře zdokumentován, již existují způsoby, jak ji zabránit. Efektivní manažeři chápou, že odpovědnost za projekt nemůže být předána obrovské skupině neidentifikovaných jednotlivců a znají strategie, které pomáhají omezit tok lenosti ve své společnosti.

Jak zastavit sociální lenost na vašem pracovišti?

• stanovte jasné, náročné, dosažitelné cíle
• vytvořte malé týmy místo velkých
• mít hodnotící systém na místě
• myslete na benchmarking pro všechny jednotlivce
• definujte role a stanovte odpovědnosti pro všechny členy týmu
• podporujte otevřenou komunikaci
• nechte své zaměstnance se navzájem poznat

Shrnutí

Sociální lenost je dobře známý psychologický koncept, který popisuje diffuzi odpovědnosti viděnou ve větších skupinách. Fenomén sociální lenosti je spojen s sníženou produktivitou a nízkým výkonem jednotlivců, kteří jsou požádáni, aby pracovali jako součást týmu. Ovlivňuje růst společnosti a vytváří toxickou pracovní kulturu. Efektivní manažeři mají šanci se s tímto efektem vypořádat pečlivým řízením skupin a snižováním velikosti svých týmů.

Čtěte také: Spojení mezi řízením rozmanitosti a rovnými příležitostmi v zaměstnání

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedIn, Instagramu, YouTube.