Řízení výkonu vs hodnocení výkonu. Jaké jsou klíčové rozdíly?

Řízení výkonu vs hodnocení výkonu. Jaké jsou klíčové rozdíly? Pracovní výkon lze definovat jako počet produktů nebo služeb poskytnutých jedním zaměstnancem v daném časovém období. Je to parametr, který je neustále měřen a ověřován organizacemi. Je to faktor, který určuje míru konkurenceschopnosti na trhu a rozhoduje o efektivitě fungování organizace. V oblasti lidských zdrojů se můžete setkat se dvěma pojmy, a to řízení výkonu a hodnocení výkonu. Ačkoli se pohybují kolem stejného konceptu, jedná se o samostatné postupy, které se od sebe liší. Pokračujte ve čtení.

Řízení výkonu vs hodnocení výkonu – obsah:

1. Řízení výkonu
2. Výhody řízení výkonu
3. Hodnocení výkonu
4. Shrnutí

Řízení výkonu

Řízení výkonu je proces, který zahrnuje kontrolu KPI, jako jsou zisk, návratnost investic a provozní náklady. Řízení výkonu pokrývá širokou škálu praktik, technologií a metod používaných k shromažďování a analýze získaných dat a výsledků. Řízení výkonu je realizováno pomocí strategie na podporu zaměstnanců, aby se zvýšila jejich produktivita a dosáhlo se cílů společnosti.

Manažeři lidských zdrojů jsou odpovědní za vývoj a implementaci programů řízení výkonu, aby zvýšili pracovní výkon zaměstnanců. Aby se zlepšil výkon zaměstnanců, je nezbytné vybudovat komunikační kanály mezi zaměstnanci a vedením.

Pokrok v práci je předmětem průběžného sledování na základě zpětné vazby. Efektivní program řízení výkonu se skládá z několika základních kroků, které by měly být vyvinuty vzájemně se doplňujícím a kompatibilním způsobem. Žádný z těchto prvků by neměl být opomenut nebo vyloučen.

První fáze politiky řízení výkonu podniků zahrnuje identifikaci strategických cílů a očekávání zaměstnanců. Jak bylo zmíněno dříve, plány řízení výkonu přinášejí nejlepší výsledky, když zahrnují přímou komunikaci mezi zaměstnanci a vedením. Implementace přijaté strategie by měla být založena na přímém školení a osobních setkáních se zaměstnanci.

Další fáze zahrnuje sledování a hodnocení pracovního výkonu. Získané výsledky by měly být zaměstnancům komunikovány přímo jako povzbuzení spíše než kritika, aby měli šanci zlepšit svůj výkon a seberealizaci. Zaměstnanci by měli mít realistický pohled na svou práci a příležitosti k rozvoji. Důležitou součástí strategie je správně strukturovaný motivační systém, který zahrnuje bonusy a odměny za dosažené výsledky.

Zjednodušený schéma řízení výkonu:

• definovat cíle a očekávání
• sledovat a analyzovat úkoly
• vytvářet programy rozvoje zaměstnanců
• implementovat nové technologie a vylepšené produkty
• měřit a hodnotit výkon pomocí KPI
• odměňovat na základě dosažených výsledků

Výhody řízení výkonu

Strategie řízení výkonu je primárně implementována firmami za účelem zvýšení finančních výnosů. Optimalizací opatření přijatých v této oblasti je možné rozvíjet prodeje, snižovat náklady, zvyšovat produktivitu, určovat skutečnou ziskovost projektů a investic a udržovat stanovené cíle aktuální.

Dalším pozitivním aspektem je zvýšení motivace zaměstnanců. Zaměstnanci, kteří jsou orientováni na cíle a uvědomují si, že jejich práce přímo ovlivňuje úspěch společnosti, jsou více motivováni ke zvýšení pracovní efektivity. Výhody jsou vzájemné, protože společnost dosahuje lepších výsledků a zaměstnanci mají pocit bezpečí ohledně odměňování a příležitostí k rozvoji kariéry.

Řízení výkonu také přispívá k optimální reorganizaci řízení. Podporuje administrativní procesy, systematizaci dat, snižování zbytečné byrokracie a kontrolu souladu všech oblastí činnosti organizace s právními předpisy.

Hodnocení výkonu

Hodnocení výkonu je pouze částí řízení výkonu. Zahrnuje stanovení pracovních standardů a norem a poté analýzu dosažených výsledků. KPI se používají k měření výkonu. To je široká sada ukazatelů pokrývající různé parametry, které si každá organizace může přizpůsobit svým potřebám. Každý KPI by měl mít číselnou hodnotu, aby bylo možné výsledky snadněji interpretovat.

Obecný vzorec pro měření pracovního výkonu je výsledek podílu výstupu na vstup. Na základě tohoto vzorce je možné vypočítat individuální produktivitu zaměstnance nebo celého týmu. Při výběru ukazatelů pro měření mějte na paměti, že produktivitu ovlivňuje několik různých faktorů, které často nezávisí na zaměstnancích.

Při přípravě hodnocení výkonu je nutné vzít v úvahu míru implementace inovací (technologický pokrok, počítačizace a automatizace procesů), organizační pokrok, vnitřní administrativní zlepšení a ekonomické faktory (systém odměňování, povýšení).

Personální politika organizace má obrovský vliv na dosažený výkon. Výkon do značné míry závisí na subjektivním pocitu spravedlivého odměňování. Odměna by měla být adekvátní množství vykonané práce a vynaloženému úsilí. Jinými slovy, nespravedlivá a nízká mzda je často zodpovědná za pokles produktivity. Dalším faktorem přímo souvisejícím s produktivitou je profesní rozvoj a příležitost k povýšení. Povýšení není jen prestiž, ale také motivace k dalšímu usilovnějšímu pracovnímu výkonu.

Řízení výkonu vs hodnocení výkonu – shrnutí

Stručně řečeno, řízení výkonu je dlouhodobý proces, zatímco hodnocení výkonu je pouze jeho částí. Zároveň je hodnocení samo o sobě inflexibilní a založené na předem stanovených standardech a hodnotách, zatímco řízení se přizpůsobuje změnám na trhu práce a potřebám organizace.

Další rozdíl se týká úrovně odpovědnosti. Manažeři jsou odpovědní za řízení výkonu, zatímco personál lidských zdrojů je odpovědný za hodnocení výkonu. Hodnocení výkonu je založeno na tom, co již bylo dosaženo. Řízení výkonu má za cíl provádět zlepšení a zvyšovat efektivitu budoucích činností. Proto lze říci, že pojmy řízení výkonu a hodnocení výkonu se vztahují na stejný koncept, ale nejsou totožné.

Právě jste si přečetli text o řízení výkonu vs hodnocení výkonu. Další zdroje: Zpětná vazba mezi kolegy.

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě aktivních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterestu.