Výzvy při zavádění programů profesního rozvoje

Každé oddělení lidských zdrojů hledá zaměstnance, kteří by přidali hodnotu jejich organizaci a pomohli v jejím rozvoji. Investice do školení zaměstnanců se stává ziskovou, když daný zaměstnanec začíná na nejnižší pozici ve společnosti, poté je povýšen na další vyšší úrovně a nakonec se dostane do managementu. Profesionální rozvojové programy jsou určitě dobře přijímány uchazeči, protože jim dávají naději na povýšení. Jejich realizace je však spojena s několika výzvami. Čtěte dál.

Implementace profesionálních rozvojových programů – obsah:

1. Udržení zaměstnanců
2. Kultura rozvoje zaměstnanců
3. Externí kurzy vs. interní školení
4. Splnění potřeb zaměstnanců
5. Audit profesionálních rozvojových programů
6. Shrnutí

Udržení zaměstnanců

Jednou z hlavních výzev při implementaci programů rozvoje kariéry je spojena s trendy, které v současnosti převládají na trhu práce. Již nějakou dobu se tvrdí, že zaměstnanci generace Z a mileniálové změní své zaměstnání alespoň jednou za tři roky.

Minuly jsou doby, kdy lidé pracovali na jednom místě celý život a užívali si stabilitu zaměstnání. Nejmladší generace, vychovávané v době globalizace a přístupu k internetu, mají svět na dosah ruky, a změna zaměstnání je rozhodnutí, které se dělá rychle a z různých důvodů.

Profesionální rozvojové programy se mohou stát faktorem, který pomůže udržet zaměstnance – za podmínky, že jsou navrženy tak, aby podporovaly jejich rozvojové potřeby, což může být pro společnosti velká výzva.

Kultura rozvoje zaměstnanců

Svět se dynamicky mění ve 21. století, což je především spojeno s růstem internetu a dalších moderních technologií spolu s různými softwarovými nástroji a digitálními řešeními.

Organizace nemusí reagovat na změny, které se na trhu v jejich oborech dějí – pasivní chování je ekvivalentem předání štafety konkurenci. To samé platí, pokud jde o zaměstnance.

Profesionální rozvoj by měl být cílem sám o sobě, a toho lze dosáhnout pouze prostřednictvím správně navržené kultury rozvoje, v rámci které budou fungovat interní profesionální rozvojové programy.

Vytváření efektivních vzdělávacích zkušeností pro zaměstnance by mělo být podporováno kvalifikovanými trenéry a správnými nástroji (mentoring, koučink, školení, rotace pracovních míst, náročné úkoly). Je třeba zdůraznit, že je mnohem snazší vytvořit takovou organizační kulturu při zakládání firmy.

Pokud najmete lidi od nuly a naznačíte, že se staráte o jejich růst s pomocí profesionálních rozvojových programů, určitě najdete lidi ochotné pracovat za takových podmínek.

V případě starších společností, kde stejní lidé pracují roky, může změna organizační kultury – jako jakákoliv jiná úprava provedená na pracovišti – narazit na odpor kvůli neznalosti, strachu nebo nedorozumění. V takové situaci by mělo být vynaloženo veškeré úsilí k získání požadovaného postoje zaměstnanců.

Externí kurzy vs. interní školení

Při mluvení o výzvách spojených s implementací profesionálních rozvojových programů na pracovišti je třeba poukázat na silnou konkurenci z externího trhu.

Rozsah školení a kurzů – jak na místě, tak online, certifikovaných i necertifikovaných, organizovaných domácími a zahraničními institucemi – je v současnosti tak široký, že může vést k situaci, kdy váš zaměstnanec bude mít větší zájem o externí, než o interní nabídku.

Splnění potřeb zaměstnanců

Profesionální rozvojové programy jsou vytvářeny podle potřeb společnosti – společnost se stará o svůj růst v určitém směru, najímá zaměstnance specializované na konkrétní oblasti a plánuje kariérní dráhy v souladu se svou organizační vizí.

Na jedné straně může být takové chování pozitivně vnímáno zaměstnanci, ale na druhé straně je může přimět cítit, že se nemohou rozvíjet tak, jak chtějí. V případě takového pracovního prostředí programy narazí na odpor kvůli nedostatku individualizace a reakce na potřeby zaměstnanců.

Najít střední cestu mezi potřebami a požadavky obou stran se může ukázat jako poměrně náročné, což povede k úpravám v programové vizi nebo změnám v pozicích. To může být zvlášť významný problém pro jednotlivce s velmi různorodými dovednostmi.

Jakmile je uchazeč najat na práci v určitém oddělení (např. marketing), a kariérní rozvojové programy jsou zavedeny, jejich další dovednosti mohou být přehlíženy. Tyto dovednosti by mohly být lépe využity v jiném oddělení (např. HR). Přechod mezi kariérními sektory je v dnešní době poměrně běžný, takže to může zabít důvěru v schopnosti, které nejsou podporovány organizací.

Audit profesionálních rozvojových programů

Implementace programů rozvoje kariéry vyžaduje najímání kvalifikovaných trenérů a plánování nástrojů, které podpoří jejich úkoly. Je také nutné vyvinout plány, které jsou přizpůsobeny potřebám společnosti a kariérním dráhám pro dané pozice. Nemůžeme zapomenout na audit programů rozvoje kariéry, protože organizační potřeby se mohou také měnit.

Shrnutí

Rozvoj a školení zaměstnanců je strategicky důležité, zejména v dynamickém světě změn. Implementace vhodných programů reaguje na potřeby společnosti, ale je spojena s mnoha výzvami, kterým musí organizace čelit, aby dosáhla očekávaných výsledků. Vytváření organizační kultury, přizpůsobení se potřebám zaměstnanců a boj s tržními trendy jsou jen některé z nich.

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube.