Proč je sebehodnocení zaměstnanců tak důležité?

Sebehodnocení je obvykle součástí 180 nebo 360stupňové zpětné vazby zaměstnance. Také zaměstnanci jej mohou provádět sami, když se domnívají, že jejich profesní rozvoj neprobíhá podle očekávání. Je to skvělý nástroj pro plánování kariéry. Stojí za to sestavit list s otázkami a pokusit se poskytnout objektivní odpovědi. Popisné sebehodnocení pomáhá poukázat na naše silné a slabé stránky a naznačí naše kariérní aspirace a plány.

Sebehodnocení zaměstnanců – obsah:

1. Sebehodnocení jako součást hodnocení zaměstnanců
2. Účel a hodnotící kritéria
3. Prvky sebehodnocení
4. Výhody a nevýhody sebehodnocení
5. Shrnutí
6. Podívejte se na Firmbee, abyste byli informováni o povinnostech svých zaměstnanců

Sebehodnocení jako součást hodnocení zaměstnanců

Sebehodnocení zaměstnanců je obvykle součástí popisného hodnocení zaměstnanců prováděného zaměstnavatelem. Hodnocení výkonu zaměstnanců je nástroj pro kontrolu, pomáhá rozvíjet kompetence, dosahovat lepších pracovních výsledků a je neocenitelným zdrojem pro nadřízené a HR. V hodnoceních zaměstnanců prováděných metodou 180 stupňů je zdrojem informací zpětná vazba od nadřízeného a sebehodnocení. Naopak v 360stupňovém hodnocení pochází zpětná vazba ze čtyř různých zdrojů: nadřízených, kolegů, podřízených a sebehodnocení.

Hodnocení výkonu je obvykle systematické a periodické. Slouží jako diagnostický nástroj k měření, zda osoba splňuje požadavky na určitou pozici a správně vykonává své povinnosti. Na základě hodnocení je možné diagnostikovat oblasti, které potřebují opravu, a vytvořit plán pro další rozvoj. Periodické hodnocení zaměstnance je také skvělou příležitostí zkontrolovat, zda je osoba schopna zůstat objektivní v sebehodnocení a zvládat konstruktivní kritiku.

Účel a hodnotící kritéria

Primárním účelem hodnocení zaměstnanců je určit míru, do jaké zaměstnanec splňuje své povinnosti a zda jsou jeho profesní potřeby v souladu s nejdůležitějšími cíli společnosti. Pokud se zjistí nesoulad mezi hodnoceným zaměstnancem a jeho pozicí, přijímají se v tomto ohledu nápravná opatření. Na druhou stranu, pokud sebehodnocení zaměstnance vyjde pozitivně, mohou se znalosti a dovednosti zaměstnance ukázat jako užitečné při školení a adaptaci nově najatého personálu. Pozitivní hodnocení je také základem pro bonusy, zvýšení platu a povýšení.

Typ a povaha pozice určují výběr konkrétních kritérií, která se stávají základem pro hodnocení. Nejčastější oblasti hodnocení jsou:

• Odbornost, kompetence a dovednosti,
• Včasnost vykonaných úkolů,
• Řízení času, schopnost plánovat a předvídat budoucí události,
• Organizace, sebedisciplína a jejich vliv na produktivitu a efektivitu v práci,
• Komunikační a kooperativní dovednosti, navazování mezilidských vztahů,
• Znání postupů a platných předpisů a jak se jimi řídit,
• Profesní rozvoj a zvyšování dovedností.

​

Prvky sebehodnocení

Popisné sebehodnocení zaměstnanců umožňuje analýzu silných a slabých stránek zaměstnance. Poukazováním na minulé úspěchy a profesní neúspěchy je snazší vidět nové kariérní cesty a směry. Správně vypracované sebehodnocení bude doplňkem během periodického hodnotícího pohovoru. Zpětná vazba od nadřízeného určí aktuální pozici a profesní situaci zaměstnance. Při provádění sebehodnocení je klíčové zaměřit se na vlastní výkon tím, že se uvede, zda se zlepšil nebo zhoršil. Je také nutné identifikovat výhody a nevýhody v práci.

V případě sebehodnocení, které je součástí periodického hodnocení zaměstnanců, dostane zaměstnanec hotový list s otázkami. Klíčové prvky sebehodnocení jsou:

• Profesionální úspěchy a neúspěchy: Na jaké profesionální úspěchy jste nejvíce hrdí? Jaký byl váš největší neúspěch?
• Silné a slabé stránky: Máte vlastnosti, které vás pozitivně odlišují od ostatních zaměstnanců? Jaké vlastnosti by vám mohly bránit v kariérním postupu?
• Spolupráce a mezilidské vztahy: Jaké chování vás v práci nejvíce obtěžuje? Co dobrého a špatného by o vás řekli vaši spolupracovníci?
• Kariérní cíle zaměstnance v krátkodobém a dlouhodobém horizontu: Jaký je váš kariérní cíl v nadcházejících měsících? V jaké pozici se vidíte za pět let?
• Shrnutí vaší dosavadní kariéry: Je pozice, kterou v současnosti zastáváte, pro vás uspokojivá?

Výhody a nevýhody sebehodnocení

Objektivní sebehodnocení kompetencí zaměstnance se ukazuje jako obtížný úkol, zejména kvůli potřebě udržet neutralitu při sebehodnocení. Stejně jako u jakékoli metody hodnocení lze poukázat na její výhody a nevýhody. Silné stránky sebehodnocení zaměstnanců zahrnují schopnost zlepšit produktivitu a efektivitu v práci, diagnostiku rozvojového potenciálu zaměstnance, možnost překlenout kompetenční mezeru mezi jednotlivci na stejných pozicích, získání představy o osobnostních rysech daného zaměstnance a poznání přístupu zaměstnance k sebehodnocení. Kromě toho sebehodnocení zjednodušuje komunikační proces a formuje pro-rozvojové postoje konfrontací výsledků sebehodnocení s výsledky nadřízeného.

Naopak slabé stránky sebehodnocení jsou primárně spojeny s obtížností hodnotit sebe sama. Obvykle se vnímáme a náš výkon mnohem pozitivněji než naši nadřízení a kolegové. Kromě toho je pro nás obtížné přiznat, když jsme udělali chybu. Je lidskou přirozeností, že chceme být vždy vnímáni pozitivně. V případě neúspěchu obvykle obviňujeme ostatní lidi nebo situace. Dalším negativním aspektem sebehodnocení je, že někteří zaměstnanci jej považují především za nástroj kontroly, za něco, co je může omezit a připravit o jejich práva.

Shrnutí

Lojální a kompetentní zaměstnanci jsou nejcennějším zdrojem každé organizace. Sebehodnocení, které je součástí hodnocení zaměstnanců, umožňuje vybrat nejlepší zaměstnance a nasměrovat je na adekvátní kariérní cestu. Tímto způsobem může zaměstnavatel získat efektivní a účinný personál, který bude spokojen s podmínkami zaměstnání a vázat se na společnost na mnoho let.

Podívejte se na Firmbee , abyste byli informováni o povinnostech svých zaměstnanců:

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterestu, TikToku.