Co je plánování lidských zdrojů? 3 základní kroky k strategickému plánování lidských zdrojů

Co je plánování lidských zdrojů? Plánování lidských zdrojů je prvkem politiky HR v organizaci, stejně jako výchozím bodem pro nábor a další aktivity prováděné v rámci procesu lidských zdrojů. Zaměstnanci jsou klíčem k efektivnímu fungování podniku. Možnost získat a poté udržet nejkompetentnější personál je určena správným plánováním lidských zdrojů. Proces HRP vychází z předpokladu, že zaměstnanci hrají rozhodující roli v organizaci. Je tedy nezbytné sladit lidské zdroje s potřebami a cíli společnosti. Pokračujte ve čtení.

Plánování lidských zdrojů – obsah:

1. Co je plánování lidských zdrojů?
2. Kroky v strategickém plánování lidských zdrojů
3. Shrnutí

Co je plánování lidských zdrojů?

Plánování lidských zdrojů lze definovat jako kontinuální proces kvantitativní a kvalitativní analýzy personálu a poté předpovídání budoucích požadavků na lidské zdroje s cílem minimalizovat rozdíl mezi nabídkou a poptávkou na interním trhu práce.

Prevence nebo snížení rizika náhlého přebytku nebo nedostatku zaměstnanců a pomoc při snižování nákladů. Také umožňuje optimalizovat dovednosti, kvalifikace a znalosti a využít je naplno k uspokojení potřeb společnosti.

Je možné rozlišit mezi „tvrdým“ a „měkkým“ plánováním lidských zdrojů. První se zakládá na kvantitativní analýze, aby poskytlo určité množství vhodných zaměstnanců v době, kdy jsou potřební. Měkké plánování lidských zdrojů se naopak soustředí na vytváření a formování organizační kultury, která podporuje plné soulady cílů organizace s hodnotami, přesvědčeními a chováním zaměstnanců.

Cíle plánování lidských zdrojů jsou následující:

• získání a udržení požadované pracovní síly složené z kompetentních a kvalifikovaných zaměstnanců v organizaci,
• efektivní využívání personálních zdrojů,
• anticipace problémů s potenciálními nedostatky a přebytky zaměstnanců,
• školení a rozvoj zaměstnanců, aby pomohli personálu přizpůsobit se měnícímu se a nejistému externímu prostředí,
• oddělení od externích zdrojů náboru, vytváření stabilizačních plánů a strategií rozvoje personálu k zajištění stability zaměstnávání.

Kroky v strategickém plánování lidských zdrojů

Hodnocení vašeho současného personálu a odhalování mezer v kritické fázi procesu plánování HR. Potřeby zaměstnanců závisí na prostředí organizace, její vnitřní struktuře a plánovacím období. Vzhledem k těmto proměnným můžeme rozlišit tři způsoby, jak identifikovat požadavky na zaměstnance, které jsou uvedeny níže:

Proměnné	Určení potřeb zaměstnanců
Relativně fixní prostředí a struktura organizace	Krátkodobé plánování, aktualizace popisů pracovních míst a požadavků na kompetence
Stále se měnící prostředí a organizační struktura	Střednědobé plánování, aktualizace klíčových pracovních úkolů a požadavků na kompetence
Profundní strukturální změny v prostředí a uvnitř organizace	Dlouhodobé, střednědobé a krátkodobé plánování, příprava popisů pracovních míst pomocí tradičních metod, scénářové plánování

Po určení kompetenčních profilů pro jednotlivé zaměstnance (skupiny zaměstnanců) můžete přistoupit k odhadu kvantitativních potřeb, abyste specifikovali počet zaměstnanců nezbytných k dosažení předpokládaných obchodních cílů.

Toto jsou některé faktory, které je třeba zvážit při rozhodování, kolik zaměstnanců najmout:

• kvantitativní a kvalitativní akční plán
• očekávaná produktivita práce
• úroveň organizace
• stupeň mechanizace a automatizace
• očekávaná výrobní kapacita
• právní předpisy

Také při určování vašich potřeb zaměstnanců musíte zvážit několik aspektů souvisejících s variabilitou organizační struktury, externím prostředím a plánovacím obdobím.

Abychom specifikovali vaše požadavky na zaměstnance, můžete použít různé výpočtové metody, například:

• intuitivní metody (plán zaměstnanců, odborné odhady, diagram lidských zdrojů)
• metody založené na měření času
• matematické a statistické metody (extrapolace trendu, korelace a regrese, rozhodovací modely)

Předpověď nabídky práce

Druhým krokem plánování lidských zdrojů v organizaci je předpověď nabídky lidských zdrojů, což znamená předpovídání budoucích změn ve stavu a struktuře stávajícího zaměstnání v kvantitativních a kvalitativních termínech.

Cílem kvalitativní předpovědi je rozvinout strukturu zaměstnání na začátku plánovacího období, předpovědět změny a určit požadovaný stav a strukturu zaměstnání v budoucnosti. Tento přístup usnadňuje využití kompetenčních profilů zaměstnanců, které jsou analyzovány v počátečním plánovacím období ve vztahu k závěrečnému období.

Kvantitativní výzkum má naopak za cíl určit počet zaměstnanců na začátku období a poté vytvořit předpověď na konci plánovacího období. V souladu se statistikami týkajícími se přijetí zaměstnanců, propouštění a absencí, s ohledem na likviditní poměr přijatý na základě zkušeností a hodnocení situace na trhu práce, můžete určit kvantitativní změny ve stavu a struktuře zaměstnání.

Předpověď nabídky práce spolu s určením potřeb zaměstnanců poskytuje základ pro rozvoj plánu zaměstnání, který odráží přebytek nebo nedostatek konkrétních zaměstnanců a stanovuje směry pro akci, pokud jde o optimalizaci pracovní síly během definovaného období.

Plánování zaměstnanců

Cílem plánování zaměstnanců je rozdělit úkoly mezi jednotlivé zaměstnance v organizaci přidělením lidí k existujícím organizačním jednotkám, pracovním místům a činnostem. Plánování pracovní síly se snaží minimalizovat náklady na práci a maximalizovat výkon zaměstnanců. Hodnota zaměstnanců může být určena při porovnávání jejich kompetenčních profilů s požadavky daného pracovního místa.

Kromě zmíněné srovnávací metody můžete také použít kvantitativní a heuristické metody k optimalizaci zaměstnávání. Mezi kvantitativními metodami je nejpopulárnější lineární programování. Tato technika vám umožňuje optimalizovat konkrétní cílovou funkci, jako je maximalizace hodnoty daného zaměstnance. Heuristické metody se snaží optimalizovat přidělení zaměstnanců a pracovních míst na základě vhodnosti zaměstnanců pro konkrétní pozice.

Plánování lidských zdrojů – shrnutí

Plánování lidských zdrojů (HRP) je pro společnost důležité z několika důvodů. Při úspěšném nasazení umožňuje manažerům optimalizovat využití pracovní síly, zvýšit produktivitu organizace a snížit fluktuaci zaměstnanců.

Právě jste si přečetli o procesu plánování lidských zdrojů. Podívejte se na naše další články: Plánování rozvoje kariéry.

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterestu.