Jsou KPI dobrým řešením pro hodnocení výkonnosti zaměstnanců?

KPI, jako soubor ukazatelů pro studium a analýzu výkonu zaměstnanců, je v podnikání populární a umožňuje hodnotit různé nastavené hodnoty. V případě měřitelných metrik je studie mnohem jednodušší, situace je mnohem složitější při hodnocení faktorů, které jsou obtížně kvantifikovatelné. Měřit produktivitu osoby pracující na výrobní lince je jednoduché, stačí spočítat počet vyrobených kusů. Také v případě řidičů je počet najetých kilometrů také počitatelný. Co ale mentální práce? Měli bychom brát v úvahu počet napsaných textů, projektů, nápadů? Není to tak zřejmé, jak se zdá, přesto je to možné. Pojďme se naučit, jak na to, a uvést to do praxe.

Jsou KPI dobrým řešením pro hodnocení výkonu zaměstnanců? – obsah:

1. Co je KPI
2. Jak měřit produktivitu?
3. Příklady KPI
4. Sledování a hodnocení ukazatelů
5. Výhody KPI pro zaměstnance a organizaci
6. Nejčastější chyby spojené s používáním KPI
7. Shrnutí

Co je KPI

KPI – klíčové ukazatele výkonnosti. Je to poměrně jednoduchý nástroj, který je zvláště užitečný pro manažery při zkoumání prakticky jakékoli oblasti organizace. Je to souhrn různých typů metrik pro hodnocení úrovně efektivity operací, z hlediska všech hmotných a nehmotných zdrojů, včetně lidského kapitálu.

KPI umožňují identifikovat faktory, které přispívají k úspěchu organizace, a ty, které představují slabé místo. Podstatou správného používání ukazatelů je definice vhodného souboru, odpovídajícího cílům a potřebám organizace. Neodborné používání KPI se neprojeví v reálném stavu podniku a zkreslí výsledky.

Jak měřit produktivitu?

Předtím, než se pustíme do měření produktivity vykonávaných úkolů, bychom měli nejprve zvážit, co produktivita práce je. V podnikatelské praxi ji definujeme jako součet produktů nebo služeb vyprodukovaných jedním zaměstnancem v určitém časovém úseku. Produktivitu ovlivňuje mnoho vnitřních faktorů, jako jsou materiální zdroje (vybavení, zařízení), nové technologie, úroveň dovedností a znalostí personálu, a vnější faktory, jako jsou tržní výkyvy. Můžeme vypočítat pracovní produktivitu na základě jednoduchého matematického vzorce:

Produktivita = výstup/vstup

To znamená, že produktivita je podíl výstupu (zboží nebo služeb) a pracovní vstupu. Pomocí tohoto vzorce můžete také spočítat individuální sazbu na zaměstnance.

Výběr vhodných KPI závisí na modelu a struktuře odvětví. Přiřaďte každému měřiči číselnou hodnotu, která přímo umožní analýzu získaného výsledku.

Příklady KPI

• Zaměstnanec zákaznického servisu – počet přijatých stížností, počet získaných nových zákazníků,
• Zaměstnanec call centra – počet hovorů, průměrná doba hovoru,
• Obchodník – průměrný příjem, prodej zboží/služeb s vysokou marží,
• Mechanik – počet opravených automobilů, průměrná doba opravy,
• Švadlena – počet ušitých oděvů,
• Bankovní zaměstnanec – počet poskytnutých půjček, rychlost obsluhy zákazníků.

Sledování a hodnocení ukazatelů

Definování vhodných ukazatelů výkonnosti je pouze prvním stupněm studie, další kroky se týkají sledování a hodnocení těchto ukazatelů. Užitečným nástrojem pro sledování výkonnosti je počítačový program pro řízení výkonnosti zaměstnanců, který umožňuje reportování za každého zaměstnance. Kromě toho můžeme propojit získané výsledky s výší odměny.

Hlavním cílem sledování KPI je hodnotit efektivitu plánování. V případě, že zaměstnanci nedosahují stanovených cílů, je nutné vyhodnotit motivační systém, realitu stanovených cílů, nepředvídané události (nemocenská, prostoje).

Výhody KPI pro zaměstnance a organizaci

• Měřitelné hodnocení dopadu práce jednotlivce na hospodářský výsledek společnosti,
• Sladění úkolů vykonávaných s cíli KPI společnosti,
• Umožnění objektivních operačních rozhodnutí,
• Úprava úrovně odměňování podle výkonnosti,
• Příležitosti pro zaměstnance hodnotit svou vlastní práci,
• Realizace klíčových úkolů, které mají největší dopad na výkonnost,
• Měřitelné hodnocení práce,
• Zvýšení odpovědnosti a nezávislosti vykonávaných úkolů.

Nejčastější chyby spojené s používáním KPI

První zásadní chybou, které se organizace dopouštějí, je nesprávný výběr ukazatelů. Při podrobení různých oblastí podniku analýze pracovní produktivity by měly být použity různé ukazatele. Neexistují univerzální ukazatele vhodné pro každý typ práce.

Je také důležité stanovit realistické cíle, aby byly výzvy zvládnutelné. Stanovení přehnaných standardů je kontraproduktivní, snižuje morálku, spokojenost v práci a tím ovlivňuje nízkou produktivitu. Zavedení ukazatelů by mělo být konzultováno s celým personálem. Zaměstnanci potřebují vědět, kolik a jak se od nich očekává, že budou pracovat, a kolik za to budou vydělávat. Cíle musí být jasně definovány a pochopeny všemi, aby byl viditelný vztah mezi výkonem a odměnou.

Při hodnocení výsledků zohledněte všechny faktory. Například nedostatek dílů nebo komponentů pro výrobu prodlouží čas a množství vyrobeného zboží. Je také běžnou chybou stanovit příliš mnoho ukazatelů, což značně ztěžuje objektivní hodnocení získaných výsledků.

Shrnutí

Při zavádění KPI ve společnosti by to mělo být provedeno uváženým způsobem a naplánováno do nejmenších detailů. Komunikujte všem zaměstnancům způsob, jakým měříte práci, a upozorněte na pozitivní aspekty. Hodnoťte výsledky objektivně s ohledem na vliv různých faktorů mimo kontrolu personálu. To je velmi důležité, protože nerealistické cíle spolu se subjektivním hodnocením mohou vést k destruktivnímu chování zaměstnanců a způsobit časté zkreslování pracovních výsledků.

Čtěte také: Nejlepší způsoby, jak motivovat zaměstnance v roce 2022

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedIn, Instagramu, YouTube, Pinterest.