Využití HR analýz. 7 základních HR metrik pro zlepšení řízení vašeho pracovního týmu

Zaměstnanci jsou potenciálem a silou organizace, protože jí umožňují růst a dosahovat jejích obchodních cílů. Nicméně za každým zaměstnancem se skrývá bohatství dat, která lze analyzovat za účelem zlepšení probíhajících procesů. Výzkum ukazuje, že společnosti řízené daty dosahují lepších výsledků, protože dříve odhalují problémy, kontrolují proces dosahování svých cílů a efektivněji optimalizují náklady. Co je to HR analytika? Jaké HR metriky je třeba sledovat? V tomto blogovém příspěvku se hlouběji ponoříme do HR analytiky a prozkoumáme některé klíčové HR metriky, které by organizace měly sledovat, aby optimalizovaly svou pracovní sílu a podpořily obchodní úspěch. Čtěte dál a zjistěte více.

7 základních HR metrik – obsah:

1. Doba náboru
2. Míra přijetí
3. Náklady na nábor
4. Míra fluktuace
5. Míra udržení
6. Výkon zaměstnanců
7. Příjem na zaměstnance
8. Shrnutí

Doba náboru

Doba náboru je metrika, která měří průměrný čas potřebný společnosti k získání nového zaměstnance, počínaje zveřejněním pracovní nabídky na webových stránkách společnosti, sociálních médiích nebo náborovém portálu až do okamžiku, kdy kandidát přijme pracovní nabídku. Primárně doba náboru umožňuje společnosti vyhodnotit atraktivitu pracovní nabídky a zda jsou na trhu práce k dispozici vhodní kandidáti. Tato metrika poskytuje zásadní informace o efektivitě náborového procesu a pomáhá posoudit efektivitu náborového týmu.

Míra přijetí

Míra přijetí ukazuje poměr nových zaměstnanců v rámci určitého časového období, například jednoho roku, ve srovnání s celkovým počtem zaměstnanců nebo jejich průměrným počtem během tohoto období. Může být také použita k ověření procenta přijatých nabídek v souvislosti s aktuálními volnými pracovními místy. Tímto způsobem je možné posoudit, zda nabídka společnosti odpovídá zájmu potenciálních kandidátů, a vyvodit závěry ohledně konkrétních prvků nabídky, náborového procesu a vnějšího obrazu společnosti.

Často je cenné sledovat takzvanou fluktuaci nových zaměstnanců, která ukazuje počet zaměstnanců, kteří odešli během prvního roku zaměstnání ze všech těch, kteří byli najati během určitého období. Vzhledem k tomu, že náklady na nábor a školení nového zaměstnance mohou být relativně vysoké, stojí za to prozkoumat důvody pro předčasné odchody.

Náklady na nábor

Pro výpočet nákladů na nábor je třeba sečíst všechny náklady spojené s náborovým procesem (např. pracovní nabídky, reklama, cestovní náklady, bonusy za doporučení, prověrky pozadí) a poté tuto částku vydělit počtem najatých zaměstnanců během určitého časového období. Vysoké náklady na nábor mohou naznačovat, že náborový proces je neefektivní a je třeba ho optimalizovat. Náklady lze sledovat v reálném čase pomocí nástrojů pro řízení projektů a týmů, jako je Firmbee. Náklady a příjmy lze spojit s konkrétními projekty, což umožňuje sledovat, zda byl rozpočet překročen.

Míra fluktuace

Pro kontrolu míry fluktuace je třeba sečíst počet lidí, kteří opustili společnost během určitého období, poté to vydělit průměrným počtem zaměstnanců v tomto období a vynásobit 100 %. Vysoké procento by mělo vzbudit obavy u HR pracovníků, protože může naznačovat skryté problémy uvnitř společnosti, jako jsou konflikty, špatná organizační kultura nebo obecná nespokojenost s pracovními podmínkami. Při analýze těchto výsledků je důležité zkoumat procento dobrovolných odchodů a propouštění odděleně, aby bylo možné získat jasné pochopení situace. Jinak mohou být výsledky zkreslené a neposkytovat přesný obraz problému.

Míra udržení

Míra udržení je procento zaměstnanců, kteří zůstávají zaměstnáni ve společnosti po určité období. Vysoká míra udržení naznačuje, že zaměstnanci jsou obecně spokojeni se svou prací a společností, zatímco nízká míra udržení může naznačovat, že společnost má potíže udržet svou pracovní sílu šťastnou a angažovanou. Organizace se snaží udržovat vysoké míry udržení, zejména pro lidi s nadprůměrnými dovednostmi.

Výkon zaměstnanců

Výpočet této HR metriky může být náročný, protože výkon může být interpretován různě v závislosti na společnosti, pozici nebo odvětví. Nicméně stojí za to ji vypočítat, protože vysoký výkon zaměstnanců obvykle vede k lepším obchodním výsledkům. Pro přezkoumání a měření výkonu zaměstnanců je nejlepší použít jednu z hodnotících škál zaměstnanců.

Příjem na zaměstnance

Tato HR metrika může být vypočítána dělením celkového příjmu společnosti celkovým počtem zaměstnanců (např. po kalendářním roce). Tímto způsobem můžete posoudit její efektivitu z hlediska příjmu generovaného na zaměstnance. Čím nižší je míra fluktuace, tím lepší ROI (návratnost investice) organizace dosáhne.

Shrnutí

V moderním obchodním světě hraje HR analytika zásadní roli při pomoci společnostem a HR oddělením dosahovat jejich cílů. Zahrnuje provádění průběžného výzkumu, analýzu dat a vyvozování závěrů pro informované rozhodování. Implementace tohoto přístupu je nezbytná pro všechny společnosti, bez ohledu na jejich velikost, počet zaměstnanců nebo odvětví. Pravidelné měření dat, včetně klíčových HR metrik, umožňuje organizacím identifikovat oblasti, které vyžadují zlepšení, což je zásadní krok k dosažení úspěchu.

Právě jste si přečetli o nejdůležitějších HR metrikách, které byste měli měřit a sledovat. Mohlo by vás také zajímat: Co dělá HR koordinátor?

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterestu, TikToku.