Diskriminace na základě věku na pracovišti

Diskriminace všech druhů, včetně diskriminace na základě věku, je součástí neetického chování, které se vyskytuje na pracovišti. Neetické a diskriminační chování negativně ovlivňuje pracovní atmosféru a mezilidské vztahy. Společnosti, v honbě za ziskem, nesmí zapomínat dodržovat morální normy. Principy profesní etiky jsou velmi důležitým faktorem při formování organizační kultury. Jakékoli odchylky od těchto principů by měly být okamžitě opraveny a odstraněny. Diskriminace na základě věku se především týká starších lidí, kteří jsou podle běžně zastávaných stereotypů vnímáni jako pomalejší, méně inteligentní a efektivní. Bohužel, takové názory jsou často velmi bolestivé a nespravedlivé, protože starší pracovníci mají jednu hlavní výhodu – pracovní zkušenosti.

Diskriminace na základě věku – obsah:

1. Diskriminace na základě věku a její typy
2. Znaky diskriminace
3. Prevence ageismu
4. Shrnutí

Diskriminace na základě věku a její typy

Diskriminace na základě věku, známá také jako ageismus, zahrnuje špatné zacházení nebo podřadné zacházení s pracovníky, kteří jsou v určitém věku. Tato diskriminace se týká jak mladých, tak starších lidí. Nejčastěji jsou však negativním komentářům vystaveni lidé nad 50 let. Ageismus se projevuje v iracionálním chování, názorech a pověrách týkajících se lidí určitého věku.

Kolegové a nadřízení přijímají stereotypní předpoklady o fyzických nebo duševních predispozicích starších pracovníků. Neetické chování vůči lidem, kteří jsou diskriminováni, vyvolává nižší sebevědomí, což je nutí vzdát se svého profesního rozvoje a svých práv.

Co ovlivňuje takové chování? Může to být různé jevy, názory a pohledy. Mezi nimi kult mládí v médiích, negativní stereotypy o starých lidech a nárůst nezaměstnanosti, který zvyšuje konkurenci na trhu práce.

Velmi běžný názor je, že starší lidé onemocní častěji, jsou méně produktivní, mají určité zvyky, jsou neflexibilní, bojí se změn, nechtějí se školit, neznají cizí jazyky a nedokážou držet krok s novými technologiemi. A hlavním cílem jejich práce je čekat na důchod.

Diskriminace na základě věku může být přímá nebo nepřímá. O přímé diskriminaci hovoříme, když je zaměstnanec v mnoha aspektech zacházeno hůře než jeho kolegové kvůli jeho věku. Nepřímá diskriminace se naopak týká situace, kdy při použití zdánlivě neutrálního kritéria dochází k nesrovnalosti vůči jedné osobě nebo skupině. Například snížení hodinové sazby kvůli zkráceným pracovním hodinám určitého týmu, ve kterém převažují starší lidé.

Znaky diskriminace na základě věku

Znaky ageismu mohou být viditelné ve všech fázích zaměstnání: nábor, zaškolení, pracovní vztah a ukončení. V pracovních inzerátech se často setkáváme s frází: “připojte se k mladému a energickému týmu”, což hned naznačuje horní věkovou hranici. Co víc, platy nabízené starším zaměstnancům jsou často nižší a jejich kariérní cesta je omezená. Když jsou nutné propouštění, obvykle jsou jako první propuštěni nejstarší zaměstnanci. Mezi nejčastější projevy diskriminace na základě věku patří:

• uvádění přímých nebo skrytých informací o věku v pracovním inzerátu, uvádění věku jako kritéria pro nábor
• nespravedlivé názory a nepříjemné komentáře o dovednostech a profesních schopnostech starších pracovníků
• odmítnutí zaměstnat na základě věku spíše než dovedností, kvalifikací a znalostí
• nedostatek příležitostí pro profesní rozvoj a povýšení
• vyplácení nižších platů navzdory stejnému rozsahu povinností a odpovědností
• nucení starších zaměstnanců k odchodu do důchodu

Prevence ageismu

Mnoho zaměstnavatelů zapomíná, že starší zaměstnanci obvykle mají rozsáhlé pracovní zkušenosti, jsou zruční, loajální a oddaní společnosti. Uznání tohoto potenciálu může přinést mnoho výhod pro obě strany. I během náborového procesu je dobré otevřít se zralým kandidátům, protože mohou přinést společnosti dodatečnou hodnotu ve formě znalostí a jiného pohledu podloženého zkušenostmi.

Aby bylo možné úspěšně přivést starší zaměstnance do společnosti, je důležité vybudovat správnou organizační kulturu, založenou na rozmanitosti. Ve skutečnosti je v době globalizace stále běžnější setkávat se s různorodými týmy plnými lidí různých barev pleti, původu, náboženství a věku. Proto je zásadní odstranit předsudky související s rozmanitostí.

Jakmile zaměstnáte zralého zaměstnance, je dobré se postarat o správné zaškolení, které umožní začlenění do skupiny. Dalším zásadním prvkem je péče o jejich profesní rozvoj, přístup k školení a rovné příležitosti na cestě k povýšení. Je také důležité s nimi otevřeně komunikovat, poskytovat zpětnou vazbu a budovat dobrý pracovní vztah. To pomůže rozpoznat potenciál zaměstnance a pochopit jejich očekávání.

Manažeři hrají v tomto ohledu důležitou roli, protože vedoucí obvykle nastavují příklad. Je dobré organizovat teambuildingové schůzky, aby se zkrotila rozmanitost. Co víc, v případě, že si všimnou jakékoli diskriminace na základě věku, by měl manažer rychle reagovat a přijmout nápravná opatření. Takový přístup bude mít obrovský vliv na kvalitu a efektivitu další spolupráce mezi zaměstnanci různých věkových skupin.

Tím se zajistí, že na pracovišti nezažijí nespravedlnost a nerovné zacházení. Individuální přístup pomůže pochopit různé potřeby a schopnosti každého z nich. Mějte na paměti, že vlastnosti běžně přisuzované určité generaci nejsou vždy adekvátní a neplatí pro každého zástupce dané skupiny.

Shrnutí

Pochopení podstaty rovného zacházení se všemi zaměstnanci bez ohledu na věk je zárukou úspěchu při budování otevřeného a přátelského týmu, kde záleží pouze na společném cíli, znalostech a dovednostech. Čím více akcí zaměřených na přijetí rozmanitosti a rozdílů organizace podnikne, tím méně pravděpodobné je, že se objeví neetické chování.

Pamatujte, že jakákoli diskriminace na základě věku na pracovišti je příčinou chronického stresu pro zaměstnance, vyplývajícího ze strachu z ztráty zaměstnání před dosažením důchodového věku a obtížnosti nalezení nového zaměstnání. Také stres je spojen s vážnými zdravotními, psychologickými a sociálními důsledky, které negativně ovlivňují pracovní atmosféru a mezilidské vztahy.

Čtěte také: 2 modely řízení talentů.

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterestu.