Životní cyklus zaměstnance. 5 důležitých fází zaměstnání

Životní cyklus zaměstnance je často spojován s životním cyklem produktu a marketingovými kampaněmi. Řízení personálu je založeno na životním cyklu zaměstnance. Toto je model, který představuje celou cestu zaměstnance ve společnosti od okamžiku náboru až po jeho odchod. Délka životního cyklu zaměstnance úzce souvisí se stylem a metodami řízení personálu, organizační kulturou a atmosférou na pracovišti. Efektivní personální politika se opírá o životní cyklus zaměstnance, který musí být vědomě plánován. Schéma umožňuje racionální řízení udržení zaměstnanců a minimalizuje potenciální ztráty spojené s náborovým procesem.

Životní cyklus zaměstnance – obsah:

1. Životní cyklus zaměstnance
2. Nábor
3. Najímání a zaškolení
4. Profesní rozvoj
5. Udržení zaměstnance
6. Odchod
7. Shrnutí
8. Podívejte se na Firmbee, abyste byli informováni o povinnostech svých zaměstnanců

Životní cyklus zaměstnance

Výchozím bodem životního cyklu zaměstnance je jednotlivý pracovník najatý společností. Tato osoba je povinna pracovat pro organizaci na základě pracovní smlouvy. Zaměstnavatel plní úkoly a dostává mzdu. Životní cyklus zaměstnance je specifický model, který se skládá z následných fází zaměstnání a fungování ve společnosti.

Z pohledu strategie řízení personálu má analýza životního cyklu zaměstnance strategický význam. Znalosti o fázích zaměstnání umožňují rychlou reakci managementu v krizových situacích. Kromě toho cyklus pomáhá provádět analýzu efektivity a úrovně zapojení zaměstnanců.

Fáze v životním cyklu zaměstnance určuje motivační řešení. V praxi podnikání jsou fáze cyklu definovány mnoha způsoby. Nejpoužívanější je rozdělení cyklu do pěti fází, které zahrnují: nábor, zaměstnání, adaptaci, profesní rozvoj, udržení a odchod. Tyto fáze se někdy nazývají jinak, ale samotný koncept zůstává vždy stejný.

Nábor

Aby přilákaly cenné zaměstnance, měly by organizace vytvořit dobré jméno. Zaměstnanci by měli věřit, že společnost je dobrým zaměstnavatelem. Klíčové aspekty této otázky souvisejí s organizační kulturou, profesním rozvojem a motivačním systémem. Z pohledu zaměstnance zahrnuje fáze náboru hledání informací o dostupných pracovních místech a ucházení se o zajímavé pracovní pozice.

Nejdůležitějším zdrojem informací o společnosti je internet s vlastními webovými stránkami společnosti, online inzeráty, pracovními inzeráty na pracovních portálech, doporučeními od přátel a komentáři na sociálních médiích. V této fázi se zaměstnanec rozhoduje připojit se k vybrané společnosti, zatímco zaměstnavatel vybírá kandidáta pro další fázi náboru. Když kandidát přijme pracovní nabídku, fáze náboru je ukončena.

Najímání a zaškolení

Druhá fáze životního cyklu zaměstnance je fáze zaměstnání a zaškolení. Dohoda je podepsána a zaměstnanec musí být seznámen se svými povinnostmi. Nově zaměstnaní jednotlivci mají oddanost a zaujetí, ochotně se učí a rádi přijímají výzvy. V této fázi se zaměstnanci rozhodují, zda chtějí zůstat ve společnosti nebo odejít – proces zaškolení je v tomto bodě velmi důležitý – pokud je úspěšný, má společnost šanci udržet zaměstnance v organizaci.

Adaptace zaměstnance by měla být realizována jak v profesionální, tak v sociální dimenzi. Nelze zapomínat, že interpersonální vztahy a organizační kultura mají důležitý význam a často jsou určujícími faktory, které ovlivňují rozhodnutí o pokračování zaměstnání. Kromě toho by měl být zaměstnanec seznámen s cíli, posláním, vizí a hodnotami organizace, aby se mohl vztahovat k společnosti a jejím cílům.

Profesní rozvoj

Proces adaptace nově zaměstnané osoby obvykle trvá od tří do šesti měsíců. Po této době zaměstnanec již zná své povinnosti, rozumí úkolům a zná strukturu a kulturu organizace. Po několika dalších měsících nastává čas na profesní rozvoj. Je to okamžik, kdy se očekávání zaměstnavatele a schopnosti zaměstnance střetávají. Je prospěšné zkontrolovat, zda je potřeba implementovat jakýkoli typ školení. V této fázi by měl být stanoven kariérní postup.

Základní funkcí profesního rozvoje je získávání nových znalostí. Profesní rozvoj je jedním z hlavních motivačních nástrojů, proto by se o něj mělo pečovat a měl by být zahrnut do osobních strategií každého zaměstnance. Investice do profesního rozvoje zaměstnanců obvykle pomáhá společnosti a zvyšuje její roli na trhu práce. O zaměstnance, o kterého je dobře postaráno, by se nemělo uvažovat o změně zaměstnání a odchodu ke konkurenci.

Udržení zaměstnance

Udržení zaměstnanců je jednou z nejdelších a nejtěžších fází v životním cyklu zaměstnance. Po několika letech práce obvykle klesá efektivita a zapojení. Zaměstnanec je přesvědčen o své pozici ve společnosti a stává se specialistou ve svém oboru. V této fázi je klíčové motivovat zaměstnance a povzbudit ho k přijetí nových výzev.

Stojí za to poskytnout adekvátní finanční pobídky, stejně jako správné pracovní podmínky, svobodu rozhodování a schopnost se učit a vyvozovat závěry. Nejdůležitějším faktorem, který ovlivňuje rozhodnutí o setrvání v zaměstnání, je bezpečnost zaměstnání a organizační kultura založená na vzájemném respektu, partnerství a spolupráci.

Odchod

Poslední fází životního cyklu zaměstnance je jeho odchod z organizace. Je třeba si pamatovat, že offboarding je stejně důležitý jako nábor a zaškolení. Rozloučení se zaměstnancem je obvykle klíčovým okamžikem pro obě strany a představuje hrozby pro společnost, jako je vznik kompetenční mezery, organizační chaos, pokles efektivity.

Z pohledu zaměstnance je nejvíce stresující ztráta stability a potenciální zhoršení jeho životní situace. Proto je proces offboardingu tak důležitý. Čím více organizovaný a uspořádaný je proces, tím efektivnější je předání povinností.

Dobře organizovaný offboarding snižuje riziko krize. V extrémních případech odcházejících zaměstnanců je nutné zjednodušit procesy, aby se předešlo organizační paralýze. Je dobré si pamatovat, že talentovaný zaměstnanec, který opouští společnost, by měl mít možnost se do organizace vrátit.

Shrnutí

Manažer HR oddělení hraje klíčovou roli v řízení životního cyklu zaměstnanců. V první fázi cyklu by měl manažer kontrolovat efektivitu a motivaci personálu. Další fáze udržení je nejnáročnější a vyžaduje adekvátní a přesné operace. Tato fáze nemůže být opomíjena, protože existuje obrovské riziko ztráty klíčových talentů.

Obzvlášť důležité jsou aktivity, které mají za cíl zvýšit motivaci a omezit stagnaci a rutinu. Zaměstnanec může být povýšen do různých rolí a jeho rozsah povinností může být změněn. Dobře navržený životní cyklus zaměstnance může pomoci budovat trvalé interpersonální vztahy, propagovat pozitivní obraz zaměstnavatele a pozitivně ovlivnit rozvoj zaměstnanců.

Čtěte také: Globální trendy vedení v podnikání pro rok 2022 a 2023

Podívejte se na Firmbee , abyste byli informováni o povinnostech svých zaměstnanců:

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu, YouTube, Pinterest.