Co je McClellandova teorie? 3 základní potřeby, které vás motivují v práci

V konkurenčním světě, kde je možné pracovat na dálku z každého kouta světa a snadno měnit zaměstnavatele, se motivace a udržení zaměstnanců staly jedním z nejdůležitějších úkolů. Co je McClellandova teorie a fungují její předpoklady v dnešní realitě? Čtěte dál a zjistěte více.

Co je McClellandova teorie potřeb?

V roce 1960 vyvinul David McClelland teorii, podle které má každá osoba stejnou sadu potřeb, které ji motivují. V závislosti na předchozích úspěších a aspiracích se úroveň těchto potřeb může lišit pro každého zaměstnance, ale obvykle jedna z nich převládá. Tyto potřeby jsou následující:

• potřeba úspěchu
• potřeba příslušnosti
• potřeba moci

Potřeba úspěchu

Zaměstnanci motivovaní úspěchem chtějí růst a učit se. Jsou připraveni na výzvy a složité úkoly, které vyžadují, aby pracovaly tvrději. Jsou vysoce odhodlaní a orientovaní na úkoly, a dokončení úkolu je motivuje nejvíce. Touží po uznání a chvále za své úspěchy. Takoví zaměstnanci by měli dostávat ambiciózní, ale realistické úkoly. Jinak můžeme dosáhnout opačného efektu.

Největším problémem je tedy výběr správného projektu, aby nebyl ani příliš snadný, ani příliš náročný. Manažeři by měli také sledovat rozvoj těchto zaměstnanců, protože neustále rostou a získávají nové dovednosti, a úkoly, které byly pro ně před krátkým časem náročné, se po chvíli mohou stát příliš snadnými.

Zaměstnanci motivovaní úspěchem s nadšením naslouchají cenné zpětné vazbě a jsou otevření konstruktivní kritice, díky které mohou odhalit své slabiny a zlepšit svůj výkon. Preferují však spoléhat se na sebe a obvykle chtějí pracovat samostatně spíše než v týmu.

Schopnost činit racionální rozhodnutí a nikdy si nevzít více, než mohou zvládnout, může být jejich výhodou i nevýhodou. Největším úkolem manažera je tedy rozpoznat jejich schopnosti a nabídnout jim správné pozice. Jsou ambiciózní a dosahují stanovených cílů, ale neradi riskují. Proto jsou skvělými manažery nižšího stupně, kde je nejdůležitější vykonávat svěřené úkoly profesionálně a pracovat efektivně.

Potřeba příslušnosti

Zaměstnanci motivovaní příslušností chtějí cítit, že jsou součástí týmu. Chtějí být za každou cenu zahrnuti do komunity a často se přizpůsobují obecnému názoru, i když s ním plně nesouhlasí. Mezi osobními vztahy jsou pro ně zásadní a neustále se snaží udržovat své vazby s ostatními. Preferují spolupráci před konkurencí a dávají přednost dobru týmu před svým vlastním.

Jsou to zaměstnanci, kteří si užívají úspěchy společnosti a starají se o dobrou atmosféru. Z tohoto pohledu se mohou zdát jako ideální manažeři nebo vůdci, kteří věnují pozornost jednotlivcům v týmu a excelují v sjednocování skupiny lidí. V tomto ohledu jsou skutečně empatickí a podporující. Nicméně lidé se silnou potřebou příslušnosti mohou mít potíže s vedením disciplinárních rozhovorů nebo řešením chyb, když nastanou.

Potřeba moci

Tito zaměstnanci mají silnou touhu po kontrole a rádi ovlivňují své okolí. Nemají problém převzít odpovědnost za úkoly, které jim byly přiděleny, nebo dávat příkazy lidem, i když situace vyžaduje, aby podstoupili nějaká rizika. V takovém prostředí vzkvétají, protože je to pohání k dalšímu úsilí. Užívají si soutěž, dosažení stanovených cílů je pro ně důležité a neustále stoupají po kariérním žebříčku.

Ačkoli je tato kombinace vlastností často považována za negativní, může ve skutečnosti v některých situacích prospět celé organizaci. S tímto stylem vedení společnost roste a dosahuje svých cílů, zatímco manažeři se nebojí podstoupit nezbytná rizika.

Co motivuje zaměstnance podle McClellandovy teorie?

McClellandova teorie naznačuje, že každý z nás, bez ohledu na pohlaví, výchovu nebo kulturu, má tři motivační faktory, přičemž jeden je dominantní. V závislosti na tom, který z nich převládá, zaměstnavatelé přizpůsobují své motivační techniky. Takový personalizovaný přístup je zásadní, protože každý tým je jiný a skládá se z lidí s různými osobnostmi.

Jako manažer podle McClellandovy teorie musíte vědět, co motivuje konkrétního zaměstnance, jaká chvála je povzbudí k větší produktivitě a čemu se vyhnout, abyste nedosáhli opačného efektu. Jak tedy určit, který z těchto faktorů převládá, a zvolit správný motivační systém? Možná vám následující přehled pomůže.

Zaměstnanci motivovaní úspěchem:

• stanovují ambiciózní, ale realistické cíle,
• nejsou riskující a před skokem se dívají,
• preferují práci jednotlivě před prací v týmu,
• oceňují zpětnou vazbu, i když je negativní.

Zaměstnanci motivovaní příslušností:

• chtějí patřit do skupiny a to je motivuje,
• preferují spolupráci před konkurencí,
• často se přizpůsobují obecnému názoru, i když s ním někdy nesouhlasí,
• mají rádi stabilní a přátelské prostředí.

Zaměstnanci motivovaní mocí:

• chtějí kontrolovat a ovlivňovat ostatní,
• nebojí se konfliktu a rádi vyhrávají argumenty,
• rádi pracují autonomně a často usilují o vedoucí role.

Jak vidíte, tato sada vlastností může být jak příležitostí, tak hrozbou. Všechno záleží na tom, jak je zaměstnanec řízen, a zda manažer používá správné motivační techniky a poskytuje vhodné pracovní prostředí.

Co skutečně motivuje lidi?

McClellandova teorie naznačuje, že abyste přiřadili zaměstnance k určité skupině, musíte je poznat a naslouchat tomu, co mají na srdci. Tímto způsobem získáte spoustu cenných informací, které vám pomohou je správně motivovat. Zaměstnanci nejsou vždy ochotni mluvit přímo o tom, co se jim nelíbí, ale analýzou jejich chování nebo reakcí na změny můžete získat všechny potřebné informace.

Identifikace faktorů, které motivují konkrétního zaměstnance, vám pomůže stanovit pro ně správné cíle, dá vám představu o tom, jak jim poskytnout zpětnou vazbu, a ukáže vám, co je skutečně pohání. Nakonec však největším přínosem bude zvýšení jejich produktivity, což přispěje k celkovému úspěchu společnosti.

Rozluštění toho, co zaměstnanci chtějí, a identifikace jejich dominantních potřeb je teprve začátek. Je také důležité implementovat přizpůsobený komunikační plán a změnit pracovní prostředí nebo způsob, jakým jsou úkoly přidělovány. Podívejme se na některé motivační nástroje, které dobře fungují se zaměstnanci motivovanými různými potřebami.

Motivace vašeho týmu na základě jejich potřeb

Motivační nástroje pro zaměstnance motivované úspěchem

• náročné úkoly a školení,
• větší odpovědnost a autonomii,
• flexibilní pracovní dobu,
• odměny a uznání.

Motivační nástroje pro zaměstnance motivované příslušností

• stabilní a pozitivní pracovní prostředí,
• teambuildingové schůzky,
• spolupráce v týmu,
• odměny.

Motivační nástroje pro zaměstnance motivované mocí

• jasná kariérní cesta s dobře definovanými cíli,
• finanční odměny, provize,
• větší autonomie s každým novým úspěchem,
• konkurence v týmu.

Jak využít McClellandovu teorii?

McClellandova teorie může být aplikována několika způsoby. Například odborníci na lidské zdroje ji mohou využít ve svých náborových procesech. Může být také užitečná při komunikaci s daným zaměstnancem, stanovování kariérních cest a míchání skupin zaměstnanců za účelem vytvoření různorodých týmů. McClellandova teorie ukazuje, že každý zaměstnanec může mít různé touhy, a jejich objevování je klíčem k zvýšení jejich produktivity a celkového úspěchu společnosti.

Pokud se vám náš obsah líbí, připojte se k naší komunitě pracovních včel na Facebooku, Twitteru, LinkedInu, Instagramu,YouTube,Pinterestu,TikToku.